Я люблю свою работу? Мотивация ИТ-персонала
В современном мире люди становятся все более и более мобильными, компании расширяются и становятся доступными из любой точки мира.
В современном мире люди становятся все более и более мобильными, компании расширяются и становятся доступными из любой точки мира. Фирмы, в которых казалось невозможным получить работу еще несколько лет назад, сейчас выступают с открытыми предложениями. Иностранные компании с радостью принимают профессионалов со всего мира.
В сложившейся ситуации важной задачей для любого ИТ-руководителя является сохранение лучших сотрудников, составляющих так называемый банк знаний компании.
С возросшей текучкой кадров ИТ-руководители не всегда учитывают потери, связанные с уходом работника с занимаемой должности. А это расходы на поиск новых кадров, подготовку и переподготовку, это, пусть временное, но все же снижение производительности. Прием на работу нового сотрудника обходится примерно в 35% от его зарплаты. Например, при должности с окладом 40 000 руб. поиск нового сотрудника и сопутствующие этому расходы составят порядка 14 000 руб. Если увольняются по два сотрудника в месяц, то за год получится примерно 336 000 руб. прямых убытков для компании. К тому же всегда существует риск, что новый кандидат на должность не выдержит испытательный срок, поиск придется продолжать, и сумма убытков будет расти.
Когда работник увольняется, компания сталкивается с большими временными затратами на поиск и обучение нового сотрудника, что опять же ведет к прямым, но зачастую не учитываемым потерям. Опять же никто не даст гарантию, что новичок будет столь же эффективен, как его предшественник, для такой оценки требуется дополнительное время. Потери от увольнения могут быть еще значительнее, если сотрудник являлся ключевой фигурой. Стоит добавить, что уход одного работника может спровоцировать цепную реакцию и привести к уходу его коллег, принося еще большие потери.
В связи с этим становится ясно, что задачей руководителя является удержание сотрудников. Для сохранения профессионалов необходимо понимать их требования к работодателю и в тоже время четко давать им понять, что компания ожидает от них.
Почему сотрудники увольняются?
Знание того, чем недоволен персонал — полдела, когда речь идет об удовлетворенности сотрудника работой, о рабочей морали, мотивации и, в конечном счете, сохранении коллектива. Слушайте своих сотрудников, предоставляйте им возможность говорить открыто. Рабочая атмосфера должна быть доверительной и поддерживающей двустороннюю связь.
Приведем десять основных причин недовольства работников. Проанализируйте их применительно к своей компании.
• Размер зарплаты. Квалифицированные кадры всегда рассчитывают на повышение заработка. В компании должна сложиться атмосфера, позволяющая сотруднику свободно просить повышения, обосновав свои требования.
• Соответствие зарплаты. Работники озабочены соответствием выплат и разницей в зарплате новых сотрудников и тех, кто проработал в компании долгое время. В организациях с ежегодным увеличением зарплат на несколько процентов сотрудники полагают, что новые работники получают бОльшую зарплату, и зачастую они правы.
• Бонусы, медицинские программы, отпуск.
• Переизбыток руководства. Расхожая среди сотрудников фраза: «слишком много начальников, а работать некому». Работодатели, отдающие принятие решений своим сотрудникам и поощряющие их лидерские качества, сталкиваются с меньшим количеством жалоб.
• Плата по заслугам. Работники убеждены, что система выплат должна основываться на заслугах и вкладе каждого сотрудника. Считается, что система, где все получают одинаковую ежегодную прибавку к зарплате, деморализует коллектив. Это отрицательно сказывается в первую очередь на самых лучших и мотивированных сотрудниках. Приняв систему ежегодных индивидуальных бонусов, донесите до сотрудников, что их заработок полностью зависит от их заслуг и вклада в компанию.
• Взаимодействие с отделом кадров. Отдел по работе с персоналом должен быть более внимателен к нуждам сотрудников и отвечать своевременно на их запросы.
• Фаворитизм. Отношение со стороны менеджмента ко всем сотрудникам должно быть равномерным. Во всех сферах деятельности, при распределении заданий и отпусков работники должны чувствовать справедливое отношение.
• Доступность руководителей. Работники хотят видеть и обсуждать насущные вопросы как с их непосредственным начальником, так и с вышестоящим руководством. Подобного рода общение дает чувство уверенности и признания. Одна из задач менеджера — поддержка своих подчиненных, в этом основа успеха компании.
• Перегруженность работой. В компаниях с недостаточным количеством сотрудников работники ощущают перегруженность работой. Необходимо выделять время и средства для обучения сотрудников грамотному распределению времени и планированию задач.
• Организация рабочего места. Сотрудники хотят видеть свое рабочее место удобным и хорошо организованным, где есть все необходимое оборудование для качественного выполнения работы.
Как удержать лучших?
Сложность состоит в создании такой атмосферы, когда люди мотивированны на выполнение приоритетных задач компании. Очень часто организации уделяют недостаточно внимания отношениям среди сотрудников, обратной связи с руководством, признанию успехов и заслуг работников и другим, важным для персонала, аспектам. Считается, что для развития компании необходимо создать баланс между внешними отношениями — нуждами организации и клиентов, и внутренними — нуждами работников компании.
Недавно я проводила опрос среди ИТ-профессионалов, и выяснилось, что 19% работников не заинтересованы в максимально качественном выполнении своей работы, у этих людей полностью отсутствует мотивация. Первостепенными причинами были названы: отсутствие необходимых условий для надлежащего выполнения работы; незнание, что от них действительно требуется; безразличие руководства к их мнению.
В сложившейся экономической ситуации, когда повышение заработной платы и бонусов не всегда возможно, стоит делать упор на другие методы мотивации и удержания лучших кадров. Недавние исследования показали, что только для двух процентов опрошенных заработок более важен, нежели климат на работе и возможности самореализации. Рекомендуется применять следующие стратегии для мотивации персонала:
• Чувство цели. Вовлеченность и энтузиазм работников возрастает, когда они осознают свой вклад в общее дело.
• Осознание значимости. Важным фактором в повышении мотивации сотрудников является решение позволить им делать то, что они делают лучше всего.
• Поощрение новых идей. Вовлеченность в процесс принятия решения, возможность высказывать свое мнение и осознание, что их мнение ценится, дает персоналу чувство контроля, что улучшает качество выполняемой работы.
• Осознание принадлежности. Постановка сложных, но реалистичных задач мотивирует.
• Доверие и обратная связь. Доверие возрастает, когда руководство демонстрирует свою нацеленность на результат, надежность и доступность для открытого разговора с сотрудниками.
Работа с целями
Профессионалы считают, что наиболее значимый вклад в повышение мотивации сотрудников, а следовательно — улучшение работы компании, вносят ясно поставленные и понятные цели, четко обозначенные пути их достижения и системы мониторинга и анализа результатов.
Представители отделов по работе с персоналом ведущих иностранных компаний утверждают, что в сложившейся экономической ситуации наиболее важно, чтобы цели каждого работника совпадали с основными задачами компании. Отдел по работе с персоналом должен стараться донести эти цели и задачи до каждого сотрудника.
Основные моменты при постановке целей:
• Четко обозначьте цели. HR-департамент должен участвовать в разработке стратегии компании и планировании ежегодных целей, осознавать основные задачи и проблемы организации, а также заручиться поддержкой менеджеров в постановке целей и принятии ключевых решений.
• Донесите цели компании до каждого сотрудника. После того, как цели обозначены руководством, они должны быть распространены по всем уровням организации.
• Обеспечьте постоянство. После того, как цели обозначены и доведены до каждого сотрудника, департамент по работе с персоналом должен отслеживать постоянство в следовании целям и соответствие корпоративным стандартам.
• Учитывайте мнение каждого. Мнение и вклад каждого сотрудника необходимо учитывать, должны быть определены четкие сроки выполнения задач и описаны способы оценки достигнутых результатов отдельным сотрудником или отделом.
• Обеспечьте развитие. Убедитесь, что сотрудники имеют необходимые навыки и возможности для достижения поставленных целей. Создайте систему мониторинга.
• Прорабатывайте слабые места. Система мониторинга должна работать постоянно, выявляя слабые места. Ваша задача в максимально короткий срок найти решение проблемы с каждым сотрудником.
• Обеспечьте долгосрочное взаимодействие. Изначально цели могут быть поняты, но через некоторое время сотрудники перестанут уделять им достаточно внимания. Создайте регулярную систему напоминаний и обеспечьте взаимодействие сотрудников и руководителей.
• Отслеживайте выполнение. Будьте в курсе работы каждого сотрудника над поставленными целями, постоянно высылайте отчеты руководству.
• Оценивайте по заслугам. Вклад каждого сотрудника в достижение поставленных целей и общую деятельность компании должен быть оценен и поощрен.
Анализ эффективных методик
Компаний, ведущих эффективную работу по привлечению и удержанию лучших сотрудников, объединяет ряд общих идей. Каждый человек хочет работать в компании, где для него существует возможность личностного и профессионального роста. В следующий раз, когда вы услышите: «Я люблю свою работу», спросите о причинах. Возможно, вы увидите объединяющие идеи успешных компаний.
Вот некоторые из них:
• Идеи и мнение каждого сотрудника важны и учитываются при принятии решений.
• Люди доверяют тем, у кого они работают.
• Руководство выслушивает своих сотрудников и дает обратную связь.
• Руководство и сотрудники неотделимы друг от друга.
• Регулярно дается оценка работы каждого сотрудника, результатом которой является поощрение и возможности для улучшения показателей.
• Предоставляется возможность профессионального роста — тренинги, семинары, обучение.
• Бонусы и признание получают те, кто действительно этого заслуживает.
• Менеджмент доверяет сотрудникам и верит в их возможности в реализации поставленных целей.
• «Работа — это не только работа». Предоставляются возможности для проведения различных корпоративных мероприятий.
Довольные сотрудники — залог успешной работы любой компании. Задача любого отдела по работе с персоналом — создание чувства принадлежности у любого профессионала и следование общим целям организации. И не всегда лояльность сотрудников можно купить.
Ключевой элемент в создании рабочей атмосферы, мотивирующей сотрудников, —осознание того, что каждый работник хочет, и что ему необходимо. Задавайте больше вопросов. Что сотрудники хотят? Каким образом они это могут получить? Обращайте внимание на то, что действительно важно для сотрудников. В этом ключ к успеху в управлении персоналом.
В сложившейся ситуации важной задачей для любого ИТ-руководителя является сохранение лучших сотрудников, составляющих так называемый банк знаний компании.
С возросшей текучкой кадров ИТ-руководители не всегда учитывают потери, связанные с уходом работника с занимаемой должности. А это расходы на поиск новых кадров, подготовку и переподготовку, это, пусть временное, но все же снижение производительности. Прием на работу нового сотрудника обходится примерно в 35% от его зарплаты. Например, при должности с окладом 40 000 руб. поиск нового сотрудника и сопутствующие этому расходы составят порядка 14 000 руб. Если увольняются по два сотрудника в месяц, то за год получится примерно 336 000 руб. прямых убытков для компании. К тому же всегда существует риск, что новый кандидат на должность не выдержит испытательный срок, поиск придется продолжать, и сумма убытков будет расти.
Когда работник увольняется, компания сталкивается с большими временными затратами на поиск и обучение нового сотрудника, что опять же ведет к прямым, но зачастую не учитываемым потерям. Опять же никто не даст гарантию, что новичок будет столь же эффективен, как его предшественник, для такой оценки требуется дополнительное время. Потери от увольнения могут быть еще значительнее, если сотрудник являлся ключевой фигурой. Стоит добавить, что уход одного работника может спровоцировать цепную реакцию и привести к уходу его коллег, принося еще большие потери.
В связи с этим становится ясно, что задачей руководителя является удержание сотрудников. Для сохранения профессионалов необходимо понимать их требования к работодателю и в тоже время четко давать им понять, что компания ожидает от них.
Почему сотрудники увольняются?
Знание того, чем недоволен персонал — полдела, когда речь идет об удовлетворенности сотрудника работой, о рабочей морали, мотивации и, в конечном счете, сохранении коллектива. Слушайте своих сотрудников, предоставляйте им возможность говорить открыто. Рабочая атмосфера должна быть доверительной и поддерживающей двустороннюю связь.
Приведем десять основных причин недовольства работников. Проанализируйте их применительно к своей компании.
• Размер зарплаты. Квалифицированные кадры всегда рассчитывают на повышение заработка. В компании должна сложиться атмосфера, позволяющая сотруднику свободно просить повышения, обосновав свои требования.
• Соответствие зарплаты. Работники озабочены соответствием выплат и разницей в зарплате новых сотрудников и тех, кто проработал в компании долгое время. В организациях с ежегодным увеличением зарплат на несколько процентов сотрудники полагают, что новые работники получают бОльшую зарплату, и зачастую они правы.
• Бонусы, медицинские программы, отпуск.
• Переизбыток руководства. Расхожая среди сотрудников фраза: «слишком много начальников, а работать некому». Работодатели, отдающие принятие решений своим сотрудникам и поощряющие их лидерские качества, сталкиваются с меньшим количеством жалоб.
• Плата по заслугам. Работники убеждены, что система выплат должна основываться на заслугах и вкладе каждого сотрудника. Считается, что система, где все получают одинаковую ежегодную прибавку к зарплате, деморализует коллектив. Это отрицательно сказывается в первую очередь на самых лучших и мотивированных сотрудниках. Приняв систему ежегодных индивидуальных бонусов, донесите до сотрудников, что их заработок полностью зависит от их заслуг и вклада в компанию.
• Взаимодействие с отделом кадров. Отдел по работе с персоналом должен быть более внимателен к нуждам сотрудников и отвечать своевременно на их запросы.
• Фаворитизм. Отношение со стороны менеджмента ко всем сотрудникам должно быть равномерным. Во всех сферах деятельности, при распределении заданий и отпусков работники должны чувствовать справедливое отношение.
• Доступность руководителей. Работники хотят видеть и обсуждать насущные вопросы как с их непосредственным начальником, так и с вышестоящим руководством. Подобного рода общение дает чувство уверенности и признания. Одна из задач менеджера — поддержка своих подчиненных, в этом основа успеха компании.
• Перегруженность работой. В компаниях с недостаточным количеством сотрудников работники ощущают перегруженность работой. Необходимо выделять время и средства для обучения сотрудников грамотному распределению времени и планированию задач.
• Организация рабочего места. Сотрудники хотят видеть свое рабочее место удобным и хорошо организованным, где есть все необходимое оборудование для качественного выполнения работы.
Как удержать лучших?
Сложность состоит в создании такой атмосферы, когда люди мотивированны на выполнение приоритетных задач компании. Очень часто организации уделяют недостаточно внимания отношениям среди сотрудников, обратной связи с руководством, признанию успехов и заслуг работников и другим, важным для персонала, аспектам. Считается, что для развития компании необходимо создать баланс между внешними отношениями — нуждами организации и клиентов, и внутренними — нуждами работников компании.
Недавно я проводила опрос среди ИТ-профессионалов, и выяснилось, что 19% работников не заинтересованы в максимально качественном выполнении своей работы, у этих людей полностью отсутствует мотивация. Первостепенными причинами были названы: отсутствие необходимых условий для надлежащего выполнения работы; незнание, что от них действительно требуется; безразличие руководства к их мнению.
В сложившейся экономической ситуации, когда повышение заработной платы и бонусов не всегда возможно, стоит делать упор на другие методы мотивации и удержания лучших кадров. Недавние исследования показали, что только для двух процентов опрошенных заработок более важен, нежели климат на работе и возможности самореализации. Рекомендуется применять следующие стратегии для мотивации персонала:
• Чувство цели. Вовлеченность и энтузиазм работников возрастает, когда они осознают свой вклад в общее дело.
• Осознание значимости. Важным фактором в повышении мотивации сотрудников является решение позволить им делать то, что они делают лучше всего.
• Поощрение новых идей. Вовлеченность в процесс принятия решения, возможность высказывать свое мнение и осознание, что их мнение ценится, дает персоналу чувство контроля, что улучшает качество выполняемой работы.
• Осознание принадлежности. Постановка сложных, но реалистичных задач мотивирует.
• Доверие и обратная связь. Доверие возрастает, когда руководство демонстрирует свою нацеленность на результат, надежность и доступность для открытого разговора с сотрудниками.
Работа с целями
Профессионалы считают, что наиболее значимый вклад в повышение мотивации сотрудников, а следовательно — улучшение работы компании, вносят ясно поставленные и понятные цели, четко обозначенные пути их достижения и системы мониторинга и анализа результатов.
Представители отделов по работе с персоналом ведущих иностранных компаний утверждают, что в сложившейся экономической ситуации наиболее важно, чтобы цели каждого работника совпадали с основными задачами компании. Отдел по работе с персоналом должен стараться донести эти цели и задачи до каждого сотрудника.
Основные моменты при постановке целей:
• Четко обозначьте цели. HR-департамент должен участвовать в разработке стратегии компании и планировании ежегодных целей, осознавать основные задачи и проблемы организации, а также заручиться поддержкой менеджеров в постановке целей и принятии ключевых решений.
• Донесите цели компании до каждого сотрудника. После того, как цели обозначены руководством, они должны быть распространены по всем уровням организации.
• Обеспечьте постоянство. После того, как цели обозначены и доведены до каждого сотрудника, департамент по работе с персоналом должен отслеживать постоянство в следовании целям и соответствие корпоративным стандартам.
• Учитывайте мнение каждого. Мнение и вклад каждого сотрудника необходимо учитывать, должны быть определены четкие сроки выполнения задач и описаны способы оценки достигнутых результатов отдельным сотрудником или отделом.
• Обеспечьте развитие. Убедитесь, что сотрудники имеют необходимые навыки и возможности для достижения поставленных целей. Создайте систему мониторинга.
• Прорабатывайте слабые места. Система мониторинга должна работать постоянно, выявляя слабые места. Ваша задача в максимально короткий срок найти решение проблемы с каждым сотрудником.
• Обеспечьте долгосрочное взаимодействие. Изначально цели могут быть поняты, но через некоторое время сотрудники перестанут уделять им достаточно внимания. Создайте регулярную систему напоминаний и обеспечьте взаимодействие сотрудников и руководителей.
• Отслеживайте выполнение. Будьте в курсе работы каждого сотрудника над поставленными целями, постоянно высылайте отчеты руководству.
• Оценивайте по заслугам. Вклад каждого сотрудника в достижение поставленных целей и общую деятельность компании должен быть оценен и поощрен.
Анализ эффективных методик
Компаний, ведущих эффективную работу по привлечению и удержанию лучших сотрудников, объединяет ряд общих идей. Каждый человек хочет работать в компании, где для него существует возможность личностного и профессионального роста. В следующий раз, когда вы услышите: «Я люблю свою работу», спросите о причинах. Возможно, вы увидите объединяющие идеи успешных компаний.
Вот некоторые из них:
• Идеи и мнение каждого сотрудника важны и учитываются при принятии решений.
• Люди доверяют тем, у кого они работают.
• Руководство выслушивает своих сотрудников и дает обратную связь.
• Руководство и сотрудники неотделимы друг от друга.
• Регулярно дается оценка работы каждого сотрудника, результатом которой является поощрение и возможности для улучшения показателей.
• Предоставляется возможность профессионального роста — тренинги, семинары, обучение.
• Бонусы и признание получают те, кто действительно этого заслуживает.
• Менеджмент доверяет сотрудникам и верит в их возможности в реализации поставленных целей.
• «Работа — это не только работа». Предоставляются возможности для проведения различных корпоративных мероприятий.
Довольные сотрудники — залог успешной работы любой компании. Задача любого отдела по работе с персоналом — создание чувства принадлежности у любого профессионала и следование общим целям организации. И не всегда лояльность сотрудников можно купить.
Ключевой элемент в создании рабочей атмосферы, мотивирующей сотрудников, —осознание того, что каждый работник хочет, и что ему необходимо. Задавайте больше вопросов. Что сотрудники хотят? Каким образом они это могут получить? Обращайте внимание на то, что действительно важно для сотрудников. В этом ключ к успеху в управлении персоналом.
Юлия Саморудова, специалист в области кадрового учета
Опубликовано 22.12.2009