Стажировка по-айтишному
Помните, у «Машины времени»: «Вот море молодых колышет супербасы, мне триста лет, я выполз из тьмы...»? Скажите честно, вам никогда не приходилось чувствовать себя этаким «мастодонтом в костюме»? Не приходилось? Точно? А мне вот пришлось несколько раз... Не то чтобы это было очень неприятно или раздражало, но определенный «упс» в этом все же есть. Тем не менее порассуждаем о молодежи.
Помните, у «Машины времени»: «Вот море молодых колышет супербасы, мне триста лет, я выполз из тьмы...»? Скажите честно, вам никогда не приходилось чувствовать себя этаким «мастодонтом в костюме»? Не приходилось? Точно? А мне вот пришлось несколько раз... Не то чтобы это было очень неприятно или раздражало, но определенный «упс» в этом все же есть. Тем не менее порассуждаем о молодежи.
Как попадают в ИТ
Знаменитую фразу «Все дороги ведут в Рим» можно было бы продолжить: «но не все приводят в ИТ». С каждым прожитым годом я все больше убеждаюсь, что ИТ — это не только область деятельности, но и определенный склад ума тех, кто в ней работает. Вообще у меня складывается впечатление, что в определенный момент где-то в глубине души человек просто осознает себя айтишником. И смиряется с этим, и делает шаг навстречу себе... Что отличает «скрытого айтишника»? Ответ в лоб: технический склад ума. Что такое технический склад ума? Желание творить, быть последовательным, искать алгоритмы и уметь добиваться результата. Айтишник — продукт современного общества. Там, где гуманитарий (при всем моем к ним уважении) будет говорить: «Не понимаю, как оно работает», айтишник, скорее всего, составит алгоритм, прикинет промежуточные фазы и выдаст решение. Это, кстати, касается не только профессиональной области, а подхода к жизни вообще. Если человек проработал в ИТ длительное время, можно с уверенностью сказать, что он применит системный подход и анализ в повседневности. Хорошо это или плохо — вопрос другой.
Так вот, в ИТ обычно попадают люди, испытывающие непреодолимую тягу к прекрасному. К прекрасным возможностям, которые дают современные технологии. И неутомимую жажду творчества. Да, работа в ИТ — это и творчество. Примеры? Их множество: создание программного обеспечения, формирование комплекса технических средств, проектирование программно-аппаратных комплексов. Как правило, подобная тяга обнаруживается еще в школе. Таким образом, вход в профессию получается достаточно плавным: школа — ИТ “just for fun”, затем вуз — более серьезное, фундаментальное образование. И работа — обретение прикладных знаний и получение опыта. Кстати, самое плохое и неправильное, что можно сделать с молодым человеком, — принудительно «загнать» его в профессию, не ориентируясь на его потребности и склонности. Это касается не только ИТ, но и вообще любой профессии. Со временем по мере профессионального роста кругозор специалиста расширяется, что практически неизбежно влечет за собой расширение общего кругозора. Профессионал действительно становится профессионалом. Правда, не сам по себе, а в итоге долгой и кропотливой работы над собой. В каком-то смысле ИТ не прощает наплевательского отношения и предусматривает непрестанное самосовершенствование: гонка технологий, постоянно повышающиеся требования бизнеса, сам характер труда, сочетающий творчество и системность, — все это обязывает молодого айтишника к самодисциплине и предполагает желание развиваться и приносить пользу человечеству.
Но вот институт окончен. Что дальше? Куда бежать? Понятно, что «в профессию». Но куда конкретно? Честно сказать, молодым людям без опыта или с минимальным опытом рады не всегда и далеко не везде. Поэтому зачастую происходит так, что молодой специалист вынужден работать «для денег» в одном месте, а приобретать нужный «для профессии» опыт — в другом. Бывают, правда, и обратные ситуации — когда выпускник непрофильного вуза имеет подтвержденный опыт работы в ИТ, и уходит в ИТ «для денег». Но это случается реже. В основном первая работа после института — работа на опыт, на авторитет. А со второй, если повезет — то на деньги. Причем из данного правила существуют исключения. Например, некоторые компании принимают стажеров, часть из них со временем переходит в штат, часть — уходит из компании и из отрасли. Ситуация в общем нормальная, как со стороны работодателя, так и работника. Думаю, с точки зрения работодателя это наиболее безопасно и продуктивно: можно присмотреть и вырастить перспективных специалистов. Правда, тут возникает другой вопрос — вопрос мотивации.
Про мотивацию
Что движет стажером? В самом простом случае — получение должности в компании. Мир глазами стажера — большая компания (даже если она маленькая), стабильная работа (даже если это не так), возможность самостоятельно зарабатывать (особенно если прежде подобного опыта не было) — в общем, немного идеализированная действительность. Мало кто из стажеров задумывается о построении карьеры — в плане трудовой деятельности вчерашние студенты обычно живут «одним днем»: еще сильна привычка к тому, чтобы сделать и забыть. Кстати, эта привычка — первое, от чего следует избавляться: бизнес требует обдуманного результата, а не затыкания дыр. И новоиспеченному сотруднику перестроиться бывает ой как непросто. Особенно, если речь идет о работе в процессе учебы (на каникулах или параллельно с обучением в институте). Мотивацией для стажера становится и возможность получения профессионального портфолио. А что такое портфолио в ИТ? В основном либо участие в каком-либо проекте, либо самостоятельное выполнение какой-то задачи. Разумеется, для самостоятельного решения задачи стажера надо подготовить, и это целиком и полностью ложится или на коллектив, или на выделенного наставника. Кстати, здесь возникает интересная коллизия в отношении результата: с одной стороны, стажер считает его полностью своим, а с другой — итог ведь общий, и стажера и наставника. Тут проходит очень тонкая грань: надо поддерживать у стажера веру в свои силы, но в то же время не довести до ситуации, когда у него начнется звездная болезнь. В принципе, ничего нереального нет: все зависит оттого, насколько наставник опытен и к чему стремится стажер.
Вообще, любая мотивация очень тесно связана с целеполаганием как того, кого мотивируют, так и того, кто мотивирует. Если ввести в рассуждения цель каждого из участников цепочки мотивации — то многое становится понятным. Например, что является целью организации, которая привлекает стажеров? А целью стажера? Или наставника стажера? В идеальном варианте цели коррелируют: и тогда, как говорится, всем хорошо. Но, как правило, так не бывает. И обычной становится картина, когда все участники имеют свои цели, слабо коррелирующие между собой. В этом случае, если организация хочет достичь своих целей, ей нужно четко представлять намерения всех участников, и только тогда можно достичь намеченного. Почему? Да потому что мотивация как раз и есть искусство достижения собственных целей через достижение целей других. (В ряде случаев, правда, используется не достижение целей, а их подмена или трансформация — но суть от этого не меняется.)
Кое-что про отношения
Проходит время, и стажер постепенно, набираясь профессионального опыта, начинает понимать, что и как делается в компании. Обычно для этого нужно около полугода (если стажировка ведется в «полном формате», то есть с реальным погружением в рабочий процесс). Затем стажеру не страшно давать персональные задания, поскольку уже есть гарантия, что он способен выполнить их с требуемой степенью качества. К тому же становится понятно, кто, что и как может делать. Ведь каким бы талантливым ни был молодой сотрудник, он, как и любой нормальный человек, имеет свои предпочтения, склонности и компетенции. И если учитывать это — результат окажется значительно лучше.
Правда, есть одно «но»: иллюзорное ощущение «всезнайства» возникает у стажеров значительно раньше. Однако те из них, кто имеет хоть какой-то опыт, с подобным явлением борются вполне сознательно. А вот те, кто не имеет... Обычно самое большое количество ошибок у новичков возникает в первые три месяца, когда кажется, будто все понятно и логично, а на самом деле многое просто не учитывается в силу неопытности. (Следует отметить, что человек со стажем работы в отрасли гораздо менее склонен к подобным ошибкам, он понимает, что вещи могут быть совсем не такими, какими выглядят.)
Да и не бывает «просто стажера в идеальных условиях». Как правило он так или иначе взаимодействует с коллегами по отделу, из других отделов или с контрагентами. Безусловно, школа и институт дают людям понимание того, что все мы разные — и сотрудничество может и должно строиться с учетом особенностей каждого. Но… обо всем этом помнят до первой «рабочей стычки». Предположим, в силу обстоятельств стажеру необходимо выполнить какие-либо действия — получить спецификацию интерфейса у коллег из соседнего отдела или консультацию по разработке. Ему отказывают с подтекстом «а ты кто такой?». Опытный сотрудник почти всегда знает, как решается данный конфликт в рамках компании. Стажер же зачастую такого понимания не имеет. А иногда просто стесняется даже сообщить о ситуации своему куратору. В результате дело сдвигается с мертвой точки, лишь когда об этом кто-то вспомнит или пройдет срок. В итоге задание не сделано, а оправдания стажера выглядят малоубедительными для его старших коллег.
Есть еще один нюанс — сознательная травля стажеров или же отношение к ним как к «мальчикам на побегушках» (фактически разновидность травли). Сказать честно, в ИТ-компаниях такого не встречал ни разу (там разве что любят загружать стажеров так, чтобы мир медом не казался, но это уже профессиональные издержки, да и обычно сами стажеры не против принести как можно больше пользы).
Вообще, говоря про отношения, важно понимать, что у всех людей опыт разный, к тому же и стажеры, и кураторы тоже бывают разными. И приживется ли стажер в компании, зависит в первую очередь от куратора, а во вторую — от людей, с которыми новичку приходится сталкиваться. Помните знаменитое – «приходят в компании, а уходят от людей»? Это и есть проявление известного принципа, так сказать, во всей красе.
Еще момент. Почему-то принято считать, будто стажерам платить не надо или надо, но мало. Отчасти подобная позиция имеет основания... но только отчасти. Кому хочется работать «за так»? Как правило, никому. Поэтому, вероятно, стажировка столь непопулярна у молодежи (если она не является частью учебного процесса, но тогда уже речь пойдет о практике). И бороться с этим нежеланием можно, назначив, например, минимальную оплату труда стажера. Для серьезной организации данные расходы, скорее всего, будут почти незаметными, а сотрудник становится чуть более мотивированным.
И что в итоге?
Каждый год учебу в вузах заканчивает большое количество молодых людей, часть из которых выбирает себе профессию айтишника. Путь этот, скажем прямо, непростой, но как минимум можно гарантировать, что скучно не будет. Одновременно множество работодателей ищут сотрудников. И определенная часть готова рассматривать кандидатов с полным отсутствием опыта. Достаточно посмотреть известные сайты по поиску работы — ищут начинающих, с небольшим опытом, стажеров. Не то чтобы спрос был бешеным, однако он есть. Кроме того, если молодой специалист имеет хотя бы минимальный опыт работы, он может претендовать на нечто большее, чем просто стажировка. Но хотя стажировка как класс и не получила повсеместного распространения, она существует, и, наверное, было бы совсем неправильно ей не воспользоваться как работникам, так и работодателям. Впрочем, все зависит от ситуации и от целей каждого из участников этого процесса.
Опубликовано 01.10.2014