IT ManagerИТ в бизнесеУправление

Учить или не учить? Вот в чем вопрос

| 04.12.2009

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru
Вы нанимаете нового сотрудника. Заполняя анкету соискателя, он смело ставит галочку напротив пункта "Владею ПК" и уточняет: «Знаю Office, Photoshop и  DreamWeaver". А на деле? Нужно ли проводить тестирование? Как повысить уровень владения ПК у сотрудников и уменьшить количество обращений в техподдержку? Формируем системный подход к обучению сотрудников и повышению квалификации.

Тестирование не помешает

По мнению экспертов, от тестирования мало толку. Сотрудник, проваливший тестирование, может оказаться именно тем человеком, который способен быстро обучаться новому и эффективно выполнять ваши задачи. И наоборот — тот, кто, на первый взгляд, достаточно хорошо владеет нужными навыками, может по тем или иным причинам не справиться с возложенными на него обязанностями.
В любом случае, тестирование нужно проводить разве что для того, чтобы определить, насколько уверенно кандидат чувствует себя за компьтером. К сожалению, некоторые даже после института выглядят так, как будто видят адскую машину ПЭВМ впервые, хотя во всех ВУЗах, как минимум, офисные приложения включены в программу обучения. То есть, элементарный тест нужен, но специальных знаний на начальном этапе требовать вряд ли разумно.  
Бывает и так, что специальные знания, например, в сфере продаж или маркетинга, у кандидата преобладают над техническими. Ну и пусть! Его задача — продавать, а усовершенствовать навыки работы на компьютере не проблема —  при одном важном условии: наличии желания узнавать новое.

Обучение или самообучение?

Если человек не слишком хорошо владеет нужными программами, но стремится к познанию, то и обучение будет эффективным. Методы могут быть разными: самообучение, обучение на рабочем месте, организованное обучение.
Допустим, есть персонаж, который строит таблицы в Word, а расчеты при этом выполняет на калькуляторе, и что либо менять отказывается, потому что «ему так удобнее». Таких, конечно, рискованно брать на работу. А как быть, если работник вроде хороший, безотказный, исполнительный, но то одного не знает, то другого не умеет? В этом случае все просто. Если он, в отличие от первого персонажа, хотя бы стремится развиваться, например, работает с таблицами в Excel, а не в Word, и пытается совершенствовать свои знания, то он добьется успеха в обучении, самостоятельно освоит и другие программы, а может, даже и программирование. Почему? Да потому, что склад ума этого человека таков, что он способен рассуждать на тему «как облегчить себе работу, есть ли какие-то средства автоматизации».

Учиться на рабочем месте — дешевле?

В первом приближении самым выгодным выглядит обучение на рабочем месте. Одни люди, освоив Word, закатывают рукава и берутся за изучение возможностей Excel самостоятельно, другим нужна помощь. Малые фирмы могут позволить себе универсального солдата, который будет поддерживать небольшую ИТ-инфраструктуру, заниматься траблшутингом  и обучать сотрудников по мере возникновения у них вопросов. А если фирма большая, и специалистов ИТ-отдела пользователи буквально рвут друг у друга из рук? Что, если при этом обучать нужно не одного, а десяток человек?
В некоторых крупных фирмах бытует мнение, что сотрудники должны самообучаться и обучать друг друга. Руководители рассматривают варианты, считают затраты и, как правило, выносят вердикт: «Курсы – это слишком дорого!». Да, дорого, но время, как известно, тоже деньги. И если посчитать, сколько тратит сотрудник на самообучение и общение с техподдержкой, помножить это время на стоимость часа его работы, а затем еще приплюсовать стоимость работы тех людей, которые ему помогают, то не окажется ли полученная сумма больше той, которую придется заплатить за организованное обучение?

Кто не рискует...

Порой руководители упоминают риски вроде того, что прошедшие обучение сотрудники станут более ликвидны на рынке труда, мол, «получат сертификаты и начнут новую работу искать». Скажем так, они действительно начнут искать новую работу, если обучение на курсах не будет частью общей политики по мотивации персонала, и если не обговорить с персоналом условия обучения на курсах и дальнейшего сотрудничества в целом.
Если обучение действительно «влетает в копеечку», то разумно заключить с сотрудником договор, согласно которому он после окончания курсов обязуется отработать на предприятии фиксированный срок, например, год, или должен будет возместить стоимость обучения при увольнении. Но это формальная сторона вопроса. Если сотрудникам не объяснять, как новые знания помогут им заработать больше или продвинуться по карьерной лестнице на своем предприятии, люди все равно станут искать другую работу. Нужно дать возможность персоналу применить полученные знания, возможно, даже создать условия для этого, например, поставив новые задачи и определив справедливое вознаграждение за достижение намеченных целей.

Учим ученого

Я назвал только два самых распространенных заблуждения, мешающих руководителям принимать решения в пользу организованного обучения сотрудников. Существуют и другие. Считается, например, что самих CIO или руководителей подразделений не нужно обучать. Возражения против звучат примерно так: «С какой стати обучать начальника или специалиста отдела информационных технологий? Если у него нет должного количества знаний, то зачем он нам такой нужен?» Это неверно.
Во-первых, нужно учитывать, что технологии постоянно развиваются, менеджмент и маркетинг тоже не стоят на месте. Следовательно, начальнику или специалисту необходимо постоянно пополнять знания для поддержания собственного уровня, а порой и авторитета.
Во-вторых, обучение ИТ-руководителей сильно отличается от обучения сотрудников. Это не обязательно должны быть знания именно технологий. Возможно, нужны дополнительные знания по менеджменту, маркетингу или в специфической для данного предприятия предметной области.
Вообще, обучение любых сотрудников можно и нужно рассматривать, как инвестиции в главный капитал, который имеет любое предприятие — людские ресурсы. И если обучение линейных менеджеров, маркетологов и специалистов по продажам повышает производительность их труда, то обучение руководителей, в том числе ИТ-менеджеров, преследует несколько иную цель — более эффективное решение стоящих перед ними задач и проблем.

Есть проблема? Есть обучение

При выборе обучающих курсов я предлагаю проблемно-ориентированный подход. То есть, если не хватает знаний по управлению персоналом, то именно эти навыки стоит отрабатывать. И наоборот, если технический персонал работает хорошо, инфраструктура стремительно развивается, то почему-бы ИТ-менеджеру не пройти курс обучения вместе с системными администраторами, чтобы хотя бы в общих чертах понимать принципы работы нового оборудования?
Исходить из проблемы при выборе вариантов обучения необходимо всегда, но выработать системный подход к обучению особенно важно. Следует помнить, что процесс обучения непрерывен. И чем выше уровень образования, тем специфичнее требования к знаниям. Уверен, что большинство ИТ-менеджеров способны самостоятельно осваивать новые программы и технологии, умеют правильно поставить задачу, искать и обрабатывать информацию, принимать решения и т. д. Но некоторым специалистам требуется сочетание знаний в ИТ, менеджменте и еще одной специальности, характерной для данной предметной области, например, архитектуры, строительства, промышленности.

Большая учеба

В этом случае следует рассматривать варианты долгосрочного обучения. Второе высшее позволяет освоить предметную область и более эффективно применять в ней информационные технологии. И наоборот, есть специалисты, которые уже возглавляют отделы, обладая недюжинными техническими знаниями, отвечают за большие объемы работ, обладают авторитетом и властью, но при этом считают нужным и полезным получить также второе высшее в области менеджмента или даже диплом MBA.
Сложнее обстоят дела с аспирантурой. Аспирантура в большинстве случаев нужна скорее для авторитета в учебных и научных кругах, — вы можете быть сколь угодно крутым CIO, с дипломами двух ВУЗов, обладать званием MBA и прочими «ТБА », но, например, кафедру в ВУЗе без ученой степени вам не дадут. Кроме того, ученая степень — это международное признание. Довольно часто желание обучаться в аспирантуре объясняется стремлением реализовать себя за рубежом (ученая степень ценится порой даже больше, чем MBA). К этому, кстати, склонны молодые и амбициозные сотрудники. В других случаях это своего рода страховка на случай увольнения (для опытных), поскольку дает возможность преподавать или получить место в ВУЗе. Умеренный, но практически гарантированный заработок для кандидата наук в одном из многочисленных ВУЗов обязательно найдется. Если устал работать, почему бы не пойти преподавать?

Развитие персонала – рентабельно!

В целом, объем необходимого и достаточного обучения всегда можно вычислить, исходя из потребностей и возможностей предприятия. При этом важно рассматривать процесс обучения, как непрерывный и проблемно-ориентированный. Что получают сотрудник и фирма в результате? Если взаимная выгода налицо, то и сомневаться нечего. Исходя из контекста, всегда можно найти оптимальный вариант и даже разработать политику обучения. Главное, помнить, что рост персонала – это развитие фирмы.



КОММЕНТАРИИ

Пивнев Игорь Владимирович, начальник управления информационных технологий Краснодарского филиала ОАО «ЮТК»:
«Наши сотрудники должны владеть офисными приложениями. Это условие приема на работу. Никто их отправлять на курсы по MS Office не станет. Если нужны дополнительные специальные знания — мы их обучаем на рабочем месте. Это дешевле. Но программы обучения сотрудников на специальных курсах тоже есть. Можно сказать, что мы практикуем смешанный подход к обучению».



Суханов Артем, технический директор компании РуФокс, Краснодар:
«Считаю, что тестировать бесполезно. Например, MS Word никто досканально не знает, даже я. В этой программе порядка 1500 разных функций, но на деле мы используем около 200-300. Обучение происходит в ту сторону, в какую нужно для рабочего процесса. Идеального варианта не существует».



Вадим Бардин, директор по продажам компании ОТК1, Краснодар:
«У нас небольшая компания, поэтому практикуем индивидуальный подход. Если сотрудник подходит по набору личностных качеств и ТТХ, ставим на рабочее место и пробуем его в работе».

Николай Колдыркаев

Мероприятия

23.10.2018
Северо-Западный форум Cisco

Санкт-Петербург, Гостиница Астория

26.10.2018
Цифровая трансформация для Руководителей и Собственников бизнеса

Москва, Озерковская наб. 26, отель «АКВАМАРИН» (М. Новокузнецкая, Третьяковская), конференц-зал «ЭМЕРАЛЬД» (1 этаж)