IT ManagerИТ в бизнесеУправление

Новое средневековье: дети на работе

Дмитрий Русов, Павел Потеев | 29.12.2017

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Новое средневековье: дети на работе

В Средние века существовали «карьерные траектории» и лифты для тех, кому благосостояние не светило по праву рождения. Служение церкви было типовым способом выбраться из ловушки социальной страты, места жительства, уровня достатка. Однако были и другие пути.

Передача мастерства

Помимо наемничества, обогащения в крестовых походах и не для всех приемлемого сценария пойти в пираты или бандиты, существовал еще один социальный лифт — освоение профессии. Ювелиры, живописцы, кузнецы, строители — повсюду имелись степени и уровни, цеха, способы передачи знаний, свои секреты. В интересах молодых было научиться ремеслу, дающему доход, уважение и по возможности защиту от людей с оружием и статусом. Свой интерес преследовали и наставники — любому мастеру нужна рабочая сила для расширения деятельности, передачи знаний и наработок и продолжения дела. Так появились гильдии, сообщества мастеров с выстроенной системой отбора, подготовки и продвижения.

Со временем механизмы передачи знаний совершенствовались, приобрели массовость и заняли важное место в развитии общества. Светские университеты стали прямыми наследниками монастырей и иезуитских школ. Университеты можно считать своеобразным видом гильдии. Модель оказалась настолько эффективной и жизнеспособной, что с незначительными изменениями дожила до наших дней. Факультеты заняли место мастерских, дипломные работы выполнялись вместо шедевров, изготовление которых означало переход из подмастерьев в мастера.

Модель университетов более-менее работала до третьей, информационно-промышленной революции. Тогда была уверенность, что знания и навыки, полученные в университете, прослужат на протяжении всей трудовой деятельности. Времена изменились. Фраза «Забудьте все, чему вас учили в вузе» не нами придумана, но она — свидетельство того, что что-то пошло не так.

Качественный переход

Тезис про «забудьте» — это в полной мере об информационных технологиях, где проявилось сразу несколько тенденций: быстрое появление и устаревание знаний, стремительное возникновение и исчезновение экосистем (попробуйте сейчас, в 2017 году, сформировать рабочую группу из программистов Cobol либо Delphi). Учебный план новой ИТ-специальности может потерять актуальность к первому выпуску. Сопоставим цифры: бакалаврское обучение длится четыре года, при этом редкая компания строит свои перспективнее ИТ-стратегии более чем на два-три года. Не говоря о том, что период пересмотра самих бизнес-стратегий тоже радикально сократился.

Усложним картину: ключевые игроки отрасли (а их немного) жестко формируют свои экосистемы и профессионал, желающий преуспеть в работе, вынужден становиться специалистом по экосистеме (или даже ее части). Пример — SAP HANA или серверные приложения Microsoft. Чем глубже погружение в экосистему, тем сложнее выход и переход в другие области.

«Ловушка экосистемы» не главная проблема. Шесть лет и даже четыре бакалаврских года — просто много, и для старта не нужен столь продолжительный срок обучения, что постоянно и подтверждает окружающая нас действительность.

Глобальная консалтинговая компания отменила требование к наличию высшего образования при найме (мы говорим о knowledge workers, экспертах, консультантах). Предметные знания любого уровня глубины доступны в Интернете, барьеры для их получения — доступ в Сеть, знание языка и желание.

------------------------------------

Иногда тенденции имеют противоположный знак

1. Есть две школы подготовки летчиков — советская и американская. Советская: получение полного профильного высшего образования по авиации. Американская: берем человека с любым высшим образованием и интенсивно гоняем только по необходимым предметам.

2. В некоторых областях, например, в медицине, наличие профильного высшего образования является лишь «входным билетом» в профессию, а настоящее обучение начинается уже после получения необходимой базы знаний и навыков.

-------------------------------------

Университетское образование перестало быть входным барьером для целого ряда профессий, в том числе в ИТ.

Привлечение к решению производственных задач студентов третьего-четвертого курса становится нормой, а ИТ-компании всерьез присматриваются к школьникам, рубящимся на программерских олимпиадах. В дисциплине Data Science часто в требованиях к претендентам явно указывается участие в конкурсах, проводимых на площадке Kaggle.

Крупнейшие компании — разработчики ПО систематически приглашают школьников на экскурсии. Знакомятся, ждут, присматривают, привлекают новых сотрудников.

Кандидат на вылет

Все чаще студенты не видят ценности в прослушивании лекций. Звено цепи, не выполняющее свою функцию, быстро замещается конкурентами — это универсальное правило. В нашем случае в зоне риска вузы. И компании, и выпускники ищут и находят пути обхода. Нельзя сказать, что руководство университетов спокойно наблюдает за ситуацией. Они не в вакууме находятся и видят те же самые тенденции. Ищут пути «переизобрести» себя, соответствовать изменившейся реальности. Но университетское образование — вещь не из дешевых, а непрерывная адаптация программ также стоит дорого, процессы в высшей школе очень консервативны.

По сравнению с классическими университетами корпоративные учебные структуры адаптируются быстрее. Они в меньшей степени скованы историческими традициями, нормами законодательства. Кроме того, принадлежность учебного заведения к корпорации либо группе компаний дает сразу несколько преимуществ, а именно постоянное выявление и уточнение потребностей организаций, практическое применение учебных наработок, более высокий уровень доверия.

Экосистема: стратегии участников

Выпускник

Начнем с молодых людей, на этапе выбора вуза принимающих решение «кем быть». Или выбирать следует гораздо раньше? Важное для родителей: процесс выбора изменился. Интернет-ресурсы позволяют посетить не три дня открытых дверей в близлежащих университетах, а двадцать на трех континентах (единственный порог — знание языка). В сетевых сообществах школьники общаются с выпускниками прошлых лет: как развивается их карьера и как работают полученные в университете знания.

При выборе специальности абитуриенты просчитывают риски вытеснения людей роботами и автоматикой. Это приводит к более осознанным решениям, чем в случае мам, стремящихся «отдать детей в программисты» любой ценой (кстати, это «программисты» здорово похоже на востребованную гильдию). Мы не раз рассказывали мамам и завтрашним абитуриентам про особенности сочетания профессий и типов личности, и что «программист» — это хорошо, но строго не для всех.

Абитуриенты стараются предсказать спрос на рынке труда. Централизованного планирования больше нет, но ответим на простой вопрос: могут ли школьник и его родители понимать тенденции развития индустрии или хотя бы одного-двух направлений внутри индустрии? И желательно на 5–7 лет вперед.

Это понимание требует не просто опыта работы в индустрии, а осознанного интереса к тенденциям. На практике — это систематическая работа с источниками, такими как «Гартнер», BCG, McKinsey, Forrester, информация о ключевых экосистемах. Сама работа с ними предполагает серьезную подготовку.

Такой подготовкой могут обладать родители, и мы опять приходим к вероятности того, что сын или дочка будут заниматься тем, чем и папа с мамой. Или, наоборот, по принципу «не хочу, чтобы мой ребенок лез в это». Вы тоже подумали про гильдии? Мы — да.

А как завтрашнему абитуриенту оценить соответствие своего типа личности и будущей работы? Компании ему в этом не помогут — они лишь калибруют людей на входе. В то же время доступны серьезные инструменты тестирования, способные помочь в оценке и определении наиболее подходящих человеку областей деятельности.

Компания

Компании нужны сотрудники, способные моментально включиться как в повседневную работу, так и в непрерывное развитие. В поиск вкладываются серьезные средства, содержатся штаты кадровиков, привлекаются дорогостоящие хедхантеры, и этот поиск может занимать от недель (нижний уровень) до многих месяцев (топ-менеджеры и эксперты высокого уровня).

В ряде компаний данный вопрос решили радикально — развивают и продвигают своих, не принимая людей со стороны. В других — к сторонним людям относятся более лояльно, даже поощряют приток «свежей крови». Но и свои кадры растят в собственных учебных заведениях. Где-то готовят только рядовых сотрудников, а где и всех участников управленческой вертикали. Либо, как ИТ-компании, проводят мероприятия для школьников, хакатоны, стажировки, поддерживают стартапы на своих платформах. Подход используют и компании «традиционных» направлений, например, PepsiCo, которая поддерживает стартапы в области пищевой промышленности. Они действуют в партнерстве с «гильдиями» и создают свои.

Университет

Требования к подготовке новых мастеров приводят к построению новой системы. Гильдии наших дней трансформировались, приняли иной облик — теперь это корпоративные учебные центры и университеты компаний. Они работают самостоятельно либо в партнерстве с вузами. И конкурируют — с ними же и друг с другом.

-----------------------------------------------

Как и в Средние века, вузы можно рассматривать как отдельную гильдию, отдельное сообщество (студенческое братство, Gaudeamus). Вузы создавали свои ценности и новые знания. Видимо, в дальнейшем они прежде всего будут больше ориентироваться на подготовку исследовательских кадров и станут центрами развития фундаментальной науки (Гарвард, МИТ) и превратятся в мегакорпорации, и только потом будут готовить кадры. Главной же задачей станет создание новых знаний, которые отсутствуют в Интернете.

---------------------------------------------------

Университеты делают шаг навстречу и ученикам, и компаниям. Стенфорд выкладывает в открытый доступ б?льшую часть своих курсов для привлечения молодежи. Университеты ведут коммерческую деятельность в области образования и партнерствуют с бизнесом, тем самым повышая свою привлекательность для всех участников экосистемы.

Вполне возможно, дробление монолитного университетского обучения на части продолжится. Например, год теории — год практики. Ну а как один университет будет отличаться от другого, если знания общедоступны? Их продукт — новые знания, концепции, смыслы. Поэтому научно-исследовательское направление становится более «денежным», чем образовательное. Один из возможных сценариев в условиях конкуренции — диверсификация с фокусом на направлениях, в которых университет обладает большей компетенцией и более конкурентоспособен.

Почему университеты не переродятся в обычные R&D-компании? Потому что есть еще один участник экосистемы.

Государство

Государство, как над-корпорация, также нуждается в опытных и квалифицированных сотрудниках. Но если оно начнет само себе их готовить, то и получится... университет!

Горизонты планирования у государств дальше, чем у корпораций. Хотя есть корпорации, чей масштаб деятельности сопоставим с некоторыми странами. Не исключена ситуация, при которой государства и компании будут конкурировать за внимание и ресурсы ведущих университетов.

И самое важное, чем оно от корпораций отличается, — государство само устанавливает правила, которые помогут ему достигать долгосрочных целей. Оно может дирижировать первыми тремя участниками, задавая направления и создавая им конкурентные преимущества, в нужную сторону меняя законодательство. Те компании, которые следуют в русле госстратегии, получают возможность планировать дальше, чем те, кто этим пренебрегает.

Государственная политика в области образования и долгосрочное планирование и прогнозирование — то, что отличает современность от Средневековья. Да, произошел отход от университетских привилегий и вольностей, но принцип гильдии остался, пусть и в ином виде.

Стабильная турбулентность

New normal потребует от строящих карьеру того же, что и от компаний: сочетания долгосрочного планирования со способностью слышать тенденции, гибко подстраивать курс либо строить новый, не забывать о личных предпочтениях.

Стратегия сегодняшнего школьника: интересоваться тенденциями и прогнозами, участвовать в мероприятиях, которые проводят университеты и компании. Чем раньше его заметят, тем в более привилегированных условиях он будет при выборе дальнейшего пути развития и тем большие возможности ему откроются. Вход в профессию прямо из школы — реальность дня.

Модель гильдий в очередной раз оказалась жизнеспособной. Работа снова начинается с детства. А детство, в свою очередь, кончается. Для всех.

Горячие темы:

Журнал IT-Manager № 12/2017    [ PDF ]    [ Подписка на журнал ]

Об авторах

Дмитрий Русов

Дмитрий Русов

Эксперт в области архитектуры, управления и жизненного цикла данных

Павел Потеев

Павел Потеев

Постоянный автор журнала. С 1992 г. его карьера развивается в сферах программ трансформации, корпоративного управления, информационных технологий, управления изменениями, консультирования. После получения высшего инженерного образования в Санкт-Петербургском Техническом Университете ИТМО Павел начал карьеру в ИТ, был консультантом и руководителем проектов внедрения бизнес-систем, работал в программах стратегического и организационного развития. Опыт Павла основан на работе в международных компаниях различных направлений деятельности, таких, как добыча природных ресурсов, химическая промышленность, горнодобывающая индустрия, консалтинг, строительство, производство, профессиональные услуги. В дополнение к роли ИТ-руководителя, получил глубокое понимание работы подразделений финансов, продаж, операций, а также опыт постановки процессов CRM и HR, внедрения SAP, управления проектами организационного развития, слияний и поглощений. Будучи экспертом международного уровня, Павел реализовывал проекты в публичных и частных компаниях, расположенных в более чем десяти странах Центральной, Северной и Восточной Европы и Центральной Азии. До недавнего времени работал директором департамента управления изменениями Eurasian Resources Group (ERG) Business and Technology Services руководил направлениями обучения и развития, внедрением новых процессов управления.
Член Санкт-Петербургского клуба ИТ-директоров SPB CIO CLUB


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Загрузка...

Другие материалы рубрики

Компании сообщают

Мероприятия

14.12.2018 — 16.12.2018
Новый год Рождения Клуба

Переславль-Залесский, AZIMUT Отель Переславль

17.12.2018
QIWI Techday make it real

Москва, Loft #2 ул. Ленинская Слобода, д. 26с11

25.02.2019 — 26.02.2019
Teamlead Conf

Москва, Инфопространство