Тренды года глазами HR
Как обычно, начало 2017-го ознаменовалось вопросом: «Что год грядущий нам готовит?» О том, что происходит на рынке труда, что изменилось в работе с персоналом и есть ли разница в подборе специалистов ИТ и не ИТ-сферы, рассказывают представители мира HR: Марина Евстафьева, HR-бизнес-партнер компании EPAM, и Дмитрий Адамович, начальник отдела по подбору персонала, СЭТЛ СИТИ.
Как вы оцениваете состояние рынка труда для сферы ИТ в декабре 2015 и сейчас, спустя год с небольшим?
Марина Евстафьева: В целом нельзя сказать, что ситуация кардинально изменилась. Рынок всегда подвижен, есть какие-то тренды, течения, влияния макроэкономики, пресловутая сезонность и т. д. По факту же – плюс-минус – рынок тот же. Да, наверное, чуть менее уверенно себя ощущают российские ИТ-компании – они наиболее чувствительны к здоровью отечественной экономики. В качестве примера влияния глобальных процессов можно привести «Люксофт», 30% прибыли которой приносит «Дойчебанк». Нестабильная ситуация в последнем разбалансирует бизнес «Люксофт», часть сотрудников начинает активно искать новое место работы.
Дмитрий Адамович: На рынке труда сфера ИТ стоит немного особняком, ситуация в ней отличается от большинства отраслей. ИТ по-прежнему одна из наиболее динамичных и продвинутых сфер деятельности – доля ИТ-рынка по-прежнему растет, игнорируя кризис в других областях, пусть даже рост этот существенно замедлился. Растет также и востребованность некоторых кадров, например кросс-функциональных специалистов и разработчиков. Одновременно заметно усиливается контраст в условиях оплаты труда и уровне конкуренции внутри отрасли. Заметен избыток сотрудников техподдержки и администраторов.
Ситуацию в целом осложняет легкая миграция высококвалифицированных кадров.
Какие перспективы рынка труда для ИТ-отрасли в 2017-м вы видите?
Марина: В мировом масштабе тренды на виртуализацию, «Интернет вещей», мобильные разработки – телефон становится центром управления и центром развлечений для каждого человека. Отдельная ветка – попытка работы с большими данными: их накапливают мобильные операторы, банки, ретейл и т. д. То есть акценты так или иначе сместятся именно в эти области.
Дмитрий: Рискну предположить, что сохранятся тренды 2016 года – возможно, с усилением оттока инфраструктуры и специалистов ИТ в развивающиеся страны.
Если есть изменения по сравнению с ситуацией год назад, то в чем они проявляются?
Марина: С годом назад не вижу серьезных отличий, а вот в рамках большего отрезка времени они уже заметны. Например, 10 лет назад иметь должность senior-специалиста было очень круто, для этого требовались 10-летний подтвержденный опыт работы, качественное образование и многолетняя работа над своими навыками
Что меняется в работе HR вследствие этих отличий?
Марина: Вследствие тренда на ускорение процесса разработки, то есть процесса получения компанией прибыли, нередко снижается планка качества, а для рекрутера – снижение требований по квалификации. Надо иметь очень тонко настроенный внутренний «измерительный аппарат», чтобы понять, насколько соответствует тот или иной кандидат требованиям компании. Но в принципе, как и во все времена, важно качество диагноста для оценки соответствия, мотивации и понимания: перед тобой сидит наш человек или нет.
Дмитрий: Периодически сталкиваясь с необходимостью подбора ИТ-персонала, я выделил для себя ряд специфических трудностей. Во-первых, большинство специальностей сравнительно новые и они продолжают плодиться с высокой скоростью, вследствие чего заказчик, да и сам HR, просто не разбираются в специфике деятельности требуемого сотрудника. Во-вторых, нет единой и понятной, по крайней мере мне, классификации специалистов.
Кроме того, наши вузы плохо адаптируются под требования рынка, и зачастую успешность кандидата определяет уровень его самообразования или навыков самопрезентации. Каждый решает данную головоломку как может. Я тоже использую пару костылей. Во-первых, привлекаю заказчика или профильного специалиста на этапе первичного отбора кандидатов. Так как я не работал в специализированной ИТ-компании, постепенно прихожу к выводу, что проще научить ИТ-специалиста основам подбора персонала, нежели натаскивать HR в специфике ИТ. Во-вторых, условно делю ИТ-кадры на несколько крупных сегментов: техподдержка, администрирование, программисты/разработчики, руководители проектов/подразделений, системные архитекторы/кросс-функциональные специалисты.
Добавлю, что отсутствие у кандидата профильного образования, да и вообще высшего образования, не является значимым критерием при принятии решения о трудоустройстве – гораздо важнее практический опыт кандидата. Кроме того, был еще вариант привлечения специализированных рекрутинговых агентств, но и этот ресурс ограничен и не всегда подходит для компаний, работающих в других отраслевых нишах. Так что в настоящее время приходится рассчитывать преимущественно на самого себя.
Есть ли для вас разница в подборе специалистов в ИТ и не в ИТ? Если есть, в чем она?
Марина: Не занимаюсь рекрутингом уже четыре года. Те редкие собеседования, на которые попадаю, одинаково мне интересны: и ИТ, и не ИТ. Но с моей стороны есть четкие ожидания от айтишников по структуре ответов, обоснованию аргументов, логике рассказа. Не всегда и не у всех всё четко присутствует, но я с нетерпением ожидаю этих моментов и улавливаю родную и знакомую алгоритмичность в построении ответов.
Дмитрий: Конечно есть! Как минимум в том, что мы с ними говорим на разных языках. Часто это представители определенной субкультуры, и их ценности, язык и способы общения отличны от более привычной для меня офисной или производственной среды. Характерна и определенная специфика личности специалистов, выбравших для себя данные профессии. Могу привести пару неординарных примеров. Первый случай: на адаптационном мероприятии в конце первого месяца работы системный администратор на вопрос, с какими трудностями ему пришлось столкнуться, пожаловался, что ему очень часто звонят сотрудники компании. А дальше последовала окончательно покорившая меня фраза: «Я же специально такую работу выбрал, чтобы с вами, с людьми, не общаться!» Второй случай: единственный в моей практике кандидат-транссексуал был представлен мною именно на позицию программиста. Он полностью соответствовал запросу, но руководитель подразделения не прошел «проверку на толерантность».
Как вы оцениваете кандидата в ИТ-службу?
Марина: Об этом можно написать целую книгу, поэтому отмечу только один важный момент. Я ищу людей, которые умеют отвечать на поставленный вопрос и не теряют его суть. Их немного. Обычно задаю ряд вопросов вокруг одной и той же темы, например о персональной стратегии поиска новых знаний. Подавляющее большинство ухватываются за последний проясняющий вопрос и отвечают на него, не вспоминая о первом, ключевом. И только 10-12% четко удерживают в голове главный вопрос, отвечая на него сразу, или приходят к ответу, следуя от частного к общему, то есть главному.
Дмитрий: Так как нам, HR-блоку нечасто приходится сталкиваться с подбором ИТ-специалистов, наше участие ограничивается выбором ресурсов для поиска, размещением вакансии и первичным отсевом резюме. Далее отобранные резюме представляются заказчику – блоку ИТ, и после его одобрения мы приглашаем кандидата на встречу. В некоторых случаях я даю возможность первичного отсева резюме заказчику, и тогда уже он направляет в HR резюме для первичной беседы. Таким образом, на встрече оцениваются преимущественно наличие заявленного профессионального опыта, общий уровень развития кандидата, коммуникативная компетентность, его ценности и их соответствие корпоративной культуре.
Для позиций программистов и разработчиков по требованию заказчика также включаются тесты на логическое мышление и познавательные способности.
Насколько эффективно, по вашему мнению, входное тестирование кандидата? Есть ли ситуации, когда оно не имеет смысла? Как ответы влияют на решение?
Марина: Верю, что есть ситуации, когда оно помогает. На мой взгляд, это четко очерченный круг областей, связанных, как правило, с высокой ответственностью специалистов или риском для жизни и здоровья. То есть там, где недостаточно одной субъективной оценки интервьюера. И полярная ситуация – процесс подбора не высококвалифициованных специалистов в больших масштабах, например студентов на позиции junior, то есть там, где нужно слегка автоматизировать процесс.На мой вкус, б?льшую часть кейсов подбора лучше осуществлять вручную: не все компании готовы приобретать достойные, работающие тесты, не все владеют специалистами, умеющими их применять. Зачастую тест измеряет в первую очередь стрессоустойчивость. А если у вас не стрессовая разработка – зачем вам стрессоустойчивый программист?
Дмитрий: На мой взгляд, выборочное входное тестирование ИТ-специалистов имеет низкую эффективность, к тому же в этих условиях нет возможности подтвердить его валидность.
Применять входное тестирование имеет смысл только системно и для всех сотрудников компании, а это означает, что если мы составляем батарею тестов с тестами способностей для ИТ-специалистов, то применять системно мы ее сможем только в ИТ-компании.
Для компаний же, где ИТ выполняют только сервисную, поддерживающую функцию, а большинство сотрудников заняты основной деятельностью, батарея тестов будет состоять только из общих блоков: личностные, социально-психологические, интеллектуальные и т. д. – и для оценки способностей ИТ-специалиста будет неприменима.
Что бы вы посоветовали кандидату в текущей ситуации?
Дмитрий: Рекомендации во многом зависят от того, на чем данный айтишник специализируется. Простому специалисту по «железу» и сисадминам платят все меньше, их на рынке много, а предложения ограниченны. Я уверен, что со временем большинство сервисов будут оказываться удаленно и требовать все меньше личной отладки. Здесь можно подумать о приобретении новых знаний и умений или переквалификации.
В целом сейчас есть спрос на веб-разработку и ее продолжение – мобильную разработку. Можно двигаться в этом направлении. Больше всего, и притом почти всем, я рекомендую выходить за пределы своей специализации. Наибольшую капитализацию опыта и рост компетенций дают освоение соседних областей и работа на стыке узкопрофильных специальностей. Как пример могу привести популярного ныне «единорога» – системного архитектора, задачей которого является определение идеологии информационной системы и архитектуры программных решений.
Марина: Рынок есть всегда, даже тогда, когда кажется, что предложений работы нет. Квалификация не позволит остаться без работы, какой бы сложной ни была экономическая ситуация. Делайте ставку на постоянное профессиональное развитие, и вы всегда будете востребованы. Верьте в себя!
Опубликовано 24.01.2017