УправлениеИТ в бизнесе

Тренды года глазами HR

Александр Башкиров | 24.01.2017

Тренды года глазами HR

Как обычно, начало 2017-го ознаменовалось вопросом: «Что год грядущий нам готовит?» О том, что происходит на рынке труда, что изменилось в работе с персоналом и есть ли разница в подборе специалистов ИТ и не ИТ-сферы, рассказывают представители мира HR: Марина Евстафьева, HR-бизнес-партнер компании EPAM, и Дмитрий Адамович, начальник отдела по подбору персонала, СЭТЛ СИТИ. 

Как вы оцениваете состояние рынка труда для сферы ИТ в декабре 2015 и сейчас, спустя год с небольшим? 

Марина Евстафьева: В целом нельзя сказать, что ситуация кардинально изменилась. Рынок всегда подвижен, есть какие-то тренды, течения, влияния макроэкономики, пресловутая сезонность и т. д. По факту же – плюс-минус – рынок тот же. Да, наверное, чуть менее уверенно себя ощущают российские ИТ-компании – они наиболее чувствительны к здоровью отечественной экономики. В качестве примера влияния глобальных процессов можно привести  «Люксофт», 30% прибыли которой приносит «Дойчебанк». Нестабильная ситуация в последнем разбалансирует бизнес «Люксофт», часть сотрудников начинает активно искать новое место работы.

Дмитрий Адамович: На рынке труда сфера ИТ стоит немного особняком, ситуация в ней отличается от большинства отраслей. ИТ по-прежнему одна из наиболее динамичных и продвинутых сфер деятельности – доля ИТ-рынка по-прежнему растет, игнорируя кризис в других областях, пусть даже рост этот существенно замедлился. Растет также и востребованность некоторых кадров, например кросс-функциональных специалистов и разработчиков. Одновременно заметно усиливается контраст в условиях оплаты труда и уровне конкуренции внутри отрасли. Заметен избыток сотрудников техподдержки и администраторов. 
Ситуацию в целом осложняет легкая миграция высококвалифицированных кадров.
img

Какие перспективы рынка труда для ИТ-отрасли в 2017-м вы видите?

Марина: В мировом масштабе тренды на виртуализацию, «Интернет вещей», мобильные разработки – телефон становится центром управления и центром развлечений для каждого человека. Отдельная ветка – попытка работы с большими данными: их накапливают мобильные операторы, банки, ретейл и т. д. То есть акценты так или иначе сместятся именно в эти области.

Дмитрий: Рискну предположить, что сохранятся тренды 2016 года – возможно, с усилением оттока инфраструктуры и специалистов ИТ в развивающиеся страны.

Если есть изменения по сравнению с ситуацией год назад, то в чем они проявляются?

Марина: С годом назад не вижу серьезных отличий, а вот в рамках большего отрезка времени они уже заметны. Например, 10 лет назад иметь должность senior-специалиста было очень круто, для этого требовались 10-летний подтвержденный опыт работы, качественное образование и многолетняя работа над своими навыками 

Что меняется в работе HR вследствие этих отличий?

Марина: Вследствие тренда на ускорение процесса разработки, то есть  процесса получения компанией прибыли, нередко снижается планка качества, а для рекрутера – снижение требований по квалификации. Надо иметь очень тонко настроенный внутренний «измерительный аппарат», чтобы понять, насколько соответствует тот или иной кандидат требованиям компании. Но в принципе, как и во все времена, важно качество диагноста для оценки соответствия, мотивации и понимания: перед тобой сидит наш человек или нет.

Дмитрий: Периодически сталкиваясь с необходимостью подбора ИТ-персонала, я выделил для себя ряд специфических трудностей. Во-первых, большинство специальностей сравнительно новые и они продолжают плодиться с высокой скоростью, вследствие чего заказчик, да и сам HR, просто не разбираются в специфике деятельности требуемого сотрудника. Во-вторых, нет единой и понятной, по крайней мере мне, классификации специалистов. 
Кроме того, наши вузы плохо адаптируются под требования рынка, и зачастую успешность кандидата определяет уровень его самообразования или навыков самопрезентации. Каждый решает данную головоломку как может. Я тоже использую пару костылей. Во-первых, привлекаю заказчика или профильного специалиста на этапе первичного отбора кандидатов. Так как я не работал в специализированной ИТ-компании, постепенно прихожу к выводу, что проще научить ИТ-специалиста основам подбора персонала, нежели натаскивать HR в специфике ИТ. Во-вторых, условно делю ИТ-кадры на несколько крупных сегментов: техподдержка, администрирование, программисты/разработчики, руководители проектов/подразделений, системные архитекторы/кросс-функциональные специалисты. 
Добавлю, что отсутствие у кандидата профильного образования, да и вообще высшего образования, не является значимым критерием при принятии решения о трудоустройстве – гораздо важнее практический опыт кандидата. Кроме того, был еще вариант привлечения специализированных рекрутинговых агентств, но и этот ресурс ограничен и не всегда подходит для компаний, работающих в других отраслевых нишах. Так что в настоящее время приходится рассчитывать преимущественно на самого себя.
img Дмитрий Адамович

Есть ли для вас разница в подборе специалистов в ИТ и не в ИТ? Если есть, в чем она?

Марина: Не занимаюсь рекрутингом уже четыре года. Те редкие собеседования, на которые попадаю, одинаково мне интересны: и ИТ, и не ИТ. Но с моей стороны есть четкие ожидания от айтишников по структуре ответов, обоснованию аргументов, логике рассказа. Не всегда и не у всех всё четко присутствует, но я с нетерпением ожидаю этих моментов и улавливаю родную и знакомую алгоритмичность в построении ответов. 

Дмитрий: Конечно есть! Как минимум в том, что мы с ними говорим на разных языках. Часто это представители определенной субкультуры, и их ценности, язык и способы общения отличны от более привычной для меня офисной или производственной среды. Характерна и определенная специфика личности специалистов, выбравших для себя данные профессии. Могу привести пару неординарных примеров. Первый случай: на адаптационном мероприятии в конце первого месяца работы системный администратор на вопрос, с какими трудностями ему пришлось столкнуться, пожаловался, что ему очень часто звонят сотрудники компании. А дальше последовала окончательно покорившая меня фраза: «Я же специально такую работу выбрал, чтобы с вами, с людьми, не общаться!» Второй случай: единственный в моей практике кандидат-транссексуал был представлен мною именно на позицию программиста. Он полностью соответствовал запросу, но руководитель подразделения не прошел «проверку на толерантность». 

Как вы оцениваете кандидата в ИТ-службу? 

Марина: Об этом можно написать целую книгу, поэтому отмечу только один важный момент. Я ищу людей, которые умеют отвечать на поставленный вопрос и не теряют его суть. Их немного. Обычно задаю ряд вопросов вокруг одной и той же темы, например о персональной стратегии поиска новых знаний. Подавляющее большинство ухватываются за последний проясняющий вопрос и отвечают на него, не вспоминая о первом, ключевом. И только 10-12% четко удерживают в голове главный вопрос, отвечая на него сразу, или приходят к ответу, следуя от частного к общему, то есть главному.

Дмитрий: Так как нам, HR-блоку  нечасто приходится сталкиваться с подбором ИТ-специалистов, наше участие ограничивается выбором ресурсов для поиска, размещением вакансии и первичным отсевом резюме. Далее отобранные резюме представляются заказчику – блоку ИТ, и после его одобрения мы приглашаем кандидата на встречу. В некоторых случаях я даю возможность первичного отсева резюме заказчику, и тогда уже он направляет в HR резюме для первичной беседы. Таким образом, на встрече оцениваются преимущественно наличие заявленного профессионального опыта, общий уровень развития кандидата, коммуникативная компетентность, его ценности и их соответствие корпоративной культуре. 
Для позиций программистов и разработчиков по требованию заказчика также включаются тесты на логическое мышление и познавательные способности.

Насколько эффективно, по вашему мнению, входное тестирование кандидата? Есть ли ситуации, когда оно не имеет смысла? Как ответы влияют на решение?

Марина: Верю, что есть ситуации, когда оно помогает. На мой взгляд, это четко очерченный круг областей, связанных, как правило, с высокой ответственностью специалистов или риском для жизни и здоровья. То есть там, где недостаточно одной субъективной оценки интервьюера. И полярная ситуация – процесс подбора не высококвалифициованных специалистов в больших масштабах, например студентов на позиции junior, то есть там, где нужно слегка автоматизировать процесс.На мой вкус, б?льшую часть кейсов подбора лучше осуществлять вручную: не все компании готовы приобретать достойные, работающие тесты, не все владеют специалистами, умеющими их применять. Зачастую тест измеряет в первую очередь стрессоустойчивость. А если у вас не стрессовая разработка – зачем вам стрессоустойчивый программист? 

Дмитрий: На мой взгляд, выборочное входное тестирование ИТ-специалистов имеет низкую эффективность, к тому же в этих условиях нет возможности подтвердить его валидность. 
Применять входное тестирование имеет смысл только системно и для всех сотрудников компании, а это означает, что если мы составляем батарею тестов с тестами способностей для ИТ-специалистов, то применять системно мы ее сможем только в ИТ-компании. 
Для компаний же, где ИТ выполняют только сервисную, поддерживающую функцию, а большинство сотрудников заняты основной деятельностью, батарея тестов будет состоять только из общих блоков: личностные, социально-психологические, интеллектуальные и т. д. – и для оценки способностей ИТ-специалиста будет неприменима.

Что бы вы посоветовали кандидату в текущей ситуации?

Дмитрий: Рекомендации во многом зависят от того, на чем данный айтишник специализируется. Простому специалисту по «железу» и сисадминам платят все меньше, их на рынке много, а предложения ограниченны. Я уверен, что со временем большинство сервисов будут оказываться удаленно и требовать все меньше личной отладки. Здесь можно подумать о приобретении новых знаний и умений или переквалификации. 
В целом сейчас есть спрос на веб-разработку и ее продолжение – мобильную разработку. Можно двигаться в этом направлении. Больше всего, и притом почти всем, я рекомендую выходить за пределы своей специализации. Наибольшую капитализацию опыта и рост компетенций дают освоение соседних областей и работа на стыке узкопрофильных специальностей. Как пример могу привести популярного ныне «единорога» – системного архитектора, задачей которого является определение идеологии информационной системы и архитектуры программных решений.

Марина: Рынок есть всегда, даже тогда, когда кажется, что предложений работы нет. Квалификация не позволит остаться без работы, какой бы сложной ни была экономическая ситуация. Делайте ставку на постоянное профессиональное развитие, и вы всегда будете востребованы. Верьте в себя!

Командообразование

Журнал: Журнал IT-Manager [№ 03/2017], Подписка на журналы


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Также по теме

Мысли вслух

Их важность «всплыла» именно во время первой волны пандемии, когда оказалось, что часть сотрудников должна получать удаленный доступ к достаточно критичным элементам инфраструктуры организации
К намекам Gartner о том, что пора бы AI перестать тратить и начать зарабатывать, добавляются требования суровой действительности о необходимости быстрой адаптации к изменениям и скорости принятия решений в условиях растущей конкуренции.
Так что же получается, умение через туман будущего увидеть сверкающий маяк желанной цели и показать его другим, чтобы зажечь их сердца и направить их в нужном направлении, – это и есть самый полезный навык, который неподвластен ни времени, ни новым технологиям?

Компании сообщают

Мероприятия