IT ManagerИТ в бизнесеЧто хочет бизнес

Поймай его, если сможешь! Текущая ситуация и тренды на рынке труда

Алина Майорова | 06.12.2019

Поймай его, если сможешь! Текущая ситуация и тренды на рынке труда

Мой первый рабочий день в августе 2005-го года в небольшом кадровом агентстве прошёл так. Директор практически с порога сказала мне:

– Алина, а что вы знаете про SAP?

– Ничего, – прошептала я. А что я могла еще сказать, получив образование на биологическом факультете МГУ несколько лет назад?

– Тогда идите и читайте! И через час расскажете мне, что вы узнали.

Ну, как говорится, Google в помощь. 

Так началась моя карьера эксперта по SAP- рекрутингу. Я пришла как стажер, меня сразу бросили в бой, попутно чему-то учили, но триггером роста была моя мотивация, желание думать и решить задачу клиента. Через полтора месяца была закрыта первая вакансия по SAP для банка «Уралсиб», через полгода я стала разговаривать с айтишниками на одном языке. Через полтора года меня классически схантили в более крупное агентство. Через три месяца я поверила в себя и начала собственный бизнес. А год назад основала рекрутинговое агентство Between.

Я побывала в роли новичка–стажера, в роли эксперта–наемного сотрудника, в роли фрилансера и теперь уже – в роли работодателя.


Что с кадрами?

За 14 лет многое изменилось. Что осталось прежним – катастрофическая нехватка квалифицированных кандидатов, которая год от года только растет. Я слышу ваши вопросы: почему так? Неужели так много проектов? Неужели не могут обучить достаточное количество людей? Откуда такой дефицит? Куда исчезают люди, которых мы 3–5 лет назад уже всему научили? 

Есть несколько причин. И они не уникальны для любой компании, для ИТ как отрасли и даже для страны.

  1. Демографическая и квалификационная яма.

  2. Устаревшая система образования, которая работает по установкам и учебникам прошлого века.

  3. Отток квалифицированных кадров за границу, это сотни и тысячи наиболее профессиональных, мотивированных и адаптивных людей.

Но основная причина тотальной нехватки квалифицированных специалистов в ИТ – это устаревшая парадигма профессиональной подготовки и отношения к кадрам.

Текущая система образования и рынка труда зародилась еще во время второй индустриальной революции. В промышленности, а затем и в сфере автоматизации требовались сотрудники, исполняющие определенные стандартные процессы и действия. Система образования готовила и продолжает готовить специалистов со стандартными, еще в прошлом веке заложенными характеристиками. А скорость изменений в промышленности, бизнесе и ИТ-сфере сейчас настолько быстрая, что учиться и изменяться приходится постоянно. 

Запрос рынка труда сейчас на не просто квалифицированных специалистов и управленцев, но на адаптивных, легко обучаемых, командных игроков с высокими когнитивными способностями, умеющих принимать решения. Потому что стандартные задачи могут исполнять роботы и программы, и они делают это лучше и быстрее. Люди придумывают эти задачи, управляют, прогнозируют и... получают удовольствие.

Так называемое поколение Z – это уже совсем другие персоны, с другими потребностями, чем мы, «иксы». 

Можно ли закрыть раз и навсегда кадровый вопрос в рамках существующей парадигмы отношения к кадрам? Нет.

Будет ли нарастать дефицит айтишников высокой квалификации? Да. 

Не стройте иллюзий, все, что можно сделать прямо сейчас – по сути, затыкание дыр. Задача глобальна, и решится она только глобальной перестройкой прежде всего в умах и подходах, затем уже в системах и проектах.

В чем именно грядут изменения? Подход к людям и к себе. Понимание, что главная ценность – это Личность. Поэтому вектор внимания – на Индивидуума и его качества, инвестиции – в образование и управленческие практики, а не только в «железо» и программы. Тут даже дело не в финансах, а в отношении, именно в фокусе внимания.

Недавно я встречалась с потенциальным клиентом. И если раньше я бы задала вопросы: каких кандидатов, с какими характеристиками мы можем вам предложить? То сейчас: что ваша компания может предложить кандидатам? Чем вы отличаетесь от других компаний? В чем ваша специализация, ваша фишка, почему они должны выбрать именно вас? 

Рынок труда сейчас принадлежит кандидатам. Это действительно война за таланты. Вопрос привлечения нужного персонала – вопрос выживания бизнеса. Он обязан быть адаптивным. 

Что можно сделать практического прямо сейчас?

  1. Сделать аудит потребностей в персонале.

  2. Сделать реалистичный бюджет на зарплаты, поставщиков (кадровые агентства), содержание внутренних рекрутеров и потери от отсутствия необходимых ресурсов. Посчитать баланс.

  3. Совместно с HR-отделом выработать политику удержания и мотивации для текущих сотрудников. Все, что касается обучения, командных мероприятий, медстраховки и т. п.

  4. Исследовать аналогичные предложения ваших прямых конкурентов. Придумать что-то свое, чего нет у них.

  5. Сделать хорошую стажерскую программу. Сотрудничество с вузами – обязательно. Без этого нет шансов закрыть бреши.

  6. Вспомнить о старых сотрудниках, которые покинули компанию. Подружиться с ними. Возможно, они вернутся.

  7. Посмотреть на систему управления. Насколько она авторитарна? Насколько людям комфортно с вами работать? Насколько вы знаете и понимаете их нужды? Насколько вы хороший тренер и наставник?

  8. Сделать аудит приема на работу. Насколько вы готовы быстро и гибко реагировать на поступающих кандидатов? Насколько быстро вы собеседуете людей? Готовы принимать региональных спецов? Готов ли релокационный пакет?

  9. Что вы делаете для формирования положительного имиджа вашей компании на рынке труда? Есть компании, куда никакими деньгами не заманишь, потому что там страх и жуть и мрак. А есть условный Google.

  10. Как видите, это работа руководства и отдела персонала. Подружитесь с HR-директором. Он ваш партнер? Он знает о ваших задачах, вы обсуждаете политики в отношении персонала? Если это все не так и HR скорее мешает, нужно это менять. 

Однако помимо кадровой нехватки «рабочих рук» и скорее мозгов, мы наблюдаем избыток менеджеров, это касается не только ИТ, вышли на рынок обанкротившиеся предприниматели, коммерческие директора, руководители заводов и т. д.

Менеджеров слишком много

За последние два года у нас в агентстве были всего 10–20 вакансий для менеджеров. Среди них – заместитель ИТ-директора по инфраструктуре для крупнейшей нефтяной компании, 10–15 РП по SAP, один BDM и один директор по маркетингу для SAP-консалтинга. Вакансий программистов, SAP-консультантов – в сотни раз больше.

Я беседовала – интервьюировала и консультировала сотни ИТ-менеджеров, среди них значительная часть входит в ТОП-100 по России. 

Все они в какой-то момент потеряли работу, большинство – никогда не имели в прошлом каких-то сложностей с трудоустройством, не выходили на рынок труда, не имеют хорошего профессионального резюме и не понимают в первый момент, что делать. За все время я видела только два резюме, которые почти не нуждались в правке. Из них одно было сделано специальным английским агентством.  

Это все, конечно, рай для карьерных консультантов, но правда состоит в том, что никто не найдет работу за вас. Правда состоит в том, что поиск будет долгим, сложным и не всех приведет на аналогичную должность. Правда в том, что физически не хватает руководящей работы для всех, и еще более жестко – знания, навыки, подходы и методы многих ИТ-менеджеров (особенно из крупных госкомпаний) безнадежно устарели и не востребованы в конкурентном и быстро меняющемся мире.

Что делать?

Инвестировать в себя

Мы – дети людей, кто все время был на работе, мы привыкли к тому, что сначала – дело, потом я. Мы все «про дело, про проект, про бизнес». Мы забываем поесть. Мы считаем, что фотосессия и соцсети – это глупости и даже неприлично. Мы пробиваем бюджет – проекту, зарплату – команде, себе – ничего. Мы приходим в 8 и уходим... в 22. Мы мечтаем поехать на море, а на море ищем wi-fi. 

Но приходит момент и нам говорят: «Спасибо, до свидания!» И... как? Действительно, как они могли, мы тут отдали жизнь. Но как раз в этом и дело. Жизнь принадлежит нам. Но осознать это трудно, применить осознание еще сложнее.

Мне нравится, как сказал Мэтью Макконахи. «Я поливаю свой сад. А пчелы сами прилетят».

Инвестировать в себя – это работа. Вкладывать в свое образование, в свое здоровье, физическое и душевное, в нетворкинг, в маркетинг, в фотосессию, наконец. У вас есть приличная профессиональная фотография? Что-то я сильно сомневаюсь. Фотографироваться? Фу! Это вас раздражает. Это меня раздражает. Но в этом есть смысл. 

Итак, вы менеджер на современном рынке труда…

Что делать с собой?

  1. Найти хорошего психотерапевта или коуча (или и того и другого). Это для менеджера must have. Все идет из головы, и не разобравшись с собой, невозможно понять других. Основные ограничения внутри, не снаружи. Не разобравшись со своими тараканами, не подружившись с ними, далеко не уйти. Мы испытываем колоссальное давление, мы участвуем в гонке, иногда – в битве, всегда – несем персональную ответственность. Нам необходим другой человек, который задаст правильный вопрос в свое время. Известно, что задача имеет решение вне ее пределов. Поэтому только извне мы получим видение и стимул к решению. Это как чистить зубы, как качать бицепс, каждая неделя или две – сессия.

  2. Учиться и... опять учиться. Лучше тому, что будет на пике завтра, лучше там, где хотите, чтобы учились ваши коллеги или работодатели. Представьте себе самый крутой вуз или бизнес-школу. Вам туда.

  3. Можно в качестве лектора, спикера, профессора.

  4. Нетворкинг, если вы экстраверт – встречайтесь, если интроверт – пишите. Бегайте, идите в баню. С друзьями. Но вас должны знать. Тогда вас проще будет найти.

  5. Английский язык – если есть, прекрасно. Если нет – найти преподавателя, курсы, где полезно и приятно. 

  6. Продумайте запасные варианты, что вы любите и умеете кроме ИТ.

Итак, выводы

Глобально решить вопрос квалификационной ямы и нехватки ИТ-кадров можно только на глобальном уровне – изменением системы образования, подхода к кадрам и личной ответственности человека за свое профессиональное развитие.

Текущий вызов – жить в человекоцентричной парадигме, ценить личность и качества личности, с уважением относиться к своим и чужим внутренним запросам и потребностям. Инвестировать в развитие себя и команды, прежде всего внимание, время, силы, затем – финансы. Быть гибкими и адаптивными в вопросах управления.

Желаю вам удачи! Жизнь гораздо больше, чем карьера, а вы способны на гораздо большее, чем можете себе сейчас представить. У нас впереди удивительный путь в будущее.

ИТ кадры

Журнал: Журнал IT-Manager [№ 11/2019], Подписка на журналы


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Также по теме

Другие материалы рубрики

Мысли вслух

Можно ли, поняв, что половина информации не доходит до серого вещества, отсеиваемая «вратами сортировки», что-нибудь с этим сделать?
Уже довольно многие согласны с тем, что в крупных организациях необходимо создавать т. н. «службы заказчика», предоставляющие аутсорсинг ИТ-услуг.
На первой встрече по первому проекту, на котором я выступала в роли аналитика, я молчала, хмурила брови и писала что-то в блокнот. В общем-то, я и сейчас на встречах с бизнесом хмурю брови и пишу в блокнот. Но только раньше я это делала от неопытности, а теперь от неожиданности.

Компании сообщают

Мероприятия