Deloitte: регулирование труда дистанционных работников
В наши дни многие специалисты работают дистанционно – из дома, из кафе, лежа на пляже. Переводчики, журналисты, IT-специалисты… всем им необязательно находиться в офисе, чтобы выполнять рабочие обязанности.
До недавнего времени дистанционная работа не была детально урегулирована законодательством. На практике работодатели оформляли отношения с так называемыми «дистанционными работниками», как правило, либо путем заключения гражданско-правовых договоров, либо в трудовых договорах устанавливали положения о выполнении трудовой функции конкретного работника вне места нахождения работодателя и/или о разъездном характере работы. Кроме того, иногда работодатели применяли нормы о надомном труде в соответствии с главой 49 ТК РФ и Положением об условиях труда надомников, утвержденного Госкомтруда СССР и ВЦСПС (№ 275/17-99 от 1981 г.).
Но недавно в законодательство были внесены изменения. Так, 19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». При этом первоначально планировалось, что будет заменена глава о надомном труде, но таковая в ТК осталась. Новые законодательные нормы обсуждались в ходе мероприятия, организованного компанией Deloitte. Оказалось, что, несмотря на позитивные подвижки, кое-что остается неясным, подводных камней еще предостаточно.
Дистанционная работа часто весьма удобна работодателю, ибо позволяет экономить на аренде офисных площадей. Удобно и работнику – он может свободно строить свой график. «Закон вступил в силу только неделю назад, в этой связи практики его применения нет, но уже есть сложности применения и толкования», – отметил Роман Тарасов, директор департамента консультирования по налогообложению и праву компании Deloitte в СНГ.
Тем не менее, как указала Анастасия Матвеева, менеджер компании Deloitte, отдельные положения нового закона являются положительными, в первую очередь, для работодателя. В частности, отпала необходимость аттестации рабочего места для дистанционного работника, перестали быть актуальными многие нормы об охране труда, исключены некоторые налоговые риски. К примеру, ранее налоговые органы придерживались позиции, что по месту нахождения работника, который выполняет свои трудовые обязанности вне офиса работодателя (в том числе, в другом регионе), необходимо было создать обособленное подразделение. А работодатель должен был встать на налоговый учет по месту нахождения такого обособленного подразделения.
Правда, появились и новые условия для того, чтобы работу можно было назвать дистанционной. Так, в нормах указано, что контроль – прямой или косвенный – работодателя за дистанционным работником осуществляется с помощью «информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет». «Достаточно ли просто выдать дистанционному работнику сотовый телефон? – рассуждает г-н Тарасов. – И можно ли применять термин “дистанционная работа” к синим воротничкам? Другими словами, может ли рабочий поставить у себя в гараже станок и видеокамеру и работать дистанционно?»
Возникают вопросы и относительно условий прекращения трудового договора. Закон предписывает, что расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Означает ли это, что теоретически работодатель может установить дополнительные основания для расторжения трудового договора (как, например, для генеральных директоров компаний)? При этом, как предписывает трудовое законодательство, условия труда для работника не должны ухудшаться по сравнению с тем, как они установлены законом. «Если мы установим новые основания для прекращения договора (не предусмотренные Трудовым кодексом РФ), будет ли это являться ухудшением положения работка? – задал еще один дискуссионный вопрос г-н Тарасов. – Как доказать прогул? Вдруг у работника просто не было связи по независящим от него причинам – квартиру, например, залило». Кстати, есть проблемы и при возможном разрешении трудового конфликта в суде. Как доказать, что работник сделал что-то недопустимое? Электронные доказательства в суд не принесешь. Работника, например, три дня не было в Skype, а он утверждает, что был.
Г-жа Матвеева подытожила дискуссию, отметив, что главный критерий дистанционной работы – это выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя. Для связи при этом необходимо пользоваться телекоммуникационными сетями общего пользования – это является признаком дистанционной работы. Режим работы и отдыха может быть установлен жестко, если требуется постоянное присутствие виртуального сотрудника на рабочем месте. Если же такой необходимости нет, то работник может самостоятельно планировать свой рабочий день и время отдыха. Важным моментом является возможность контроля выполнения обязанностей работником. Для этого рекомендуется четко предусмотреть в трудовом договоре форму, порядок и периодичность предоставления отчетов работника о выполненной работе.
Аттестации рабочих мест, как указано выше, больше не требуется. Требования к охране труда в отношении дистанционных работников снижаются – у работодателя остается всего три обязанности: доставка сотрудника в случае необходимости в лечебное учреждение, выплата взносов социального страхования и проведение с персоналом инструктажа по технике безопасности.
Вопрос, кто виноват, если работник уронил ноутбук себе на ногу дома и будет ли это считаться травмой на производстве, является дискуссионным. Тут многое зависит от того, сам ли сотрудник распределяет рабочее время, или оно жестко определено. Интересно также, что в законе ничего не говорится о том, можно ли комбинировать дистанционную работу по схеме, например, «три дня дома, два в офисе». На эти вопросы ответит только практика.
Опубликовано 14.05.2013