IT ExpertКак это сделатьВ помощь руководителю

Как найти надежного сотрудника

Екатерина Богданова | 24.10.2016

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Как найти надежного сотрудника

В больших компаниях поиск сотрудников поставлен на поток, в ходу сложные системы, заточенные под конкретный бизнес. А как быть маленькой фирме, чтобы не ошибиться и подобрать надежного человека? Мы составили простую инструкцию по поиску надежных кандидатов, которая поможет решить этот вопрос.

Итак, первым делом отфильтровываем резюме кандидатов соответственно их навыкам и опыту, анализируем содержание анкет на адекватность. А дальше – личная беседа и, что называется, проверка на благонадежность.

Кому доверить столь важное дело?

По мнению генерального директора компании «Айтоника» Алексея Болдырева, задачу стоит разбить на два этапа:

img

«Если компания маленькая, то собеседования проводит сам руководитель – ведь он фактически выбирает команду под себя. Многие начальники доверяют только своему чутью, но я считаю, любым делом должен заниматься специалист. В каждом коллективе, даже небольшом, всегда найдется опытный человек, способный взвесить адекватность кандидатов, качество их документов и выделить двух-трех лучших. А вот оценивать уже прошедших это сито лучше руководителю – он посмотрит на кандидата иначе: горят ли у него глаза, впишется ли он в команду и т. д. Если же сотрудников несколько сотен, решение, как правило, принимают менеджеры среднего звена. Иногда, например, отбор резюме делегируют секретарям, а то и сразу поручают им выделить соискателей по конкретным параметрам и назначить каждому дату собеседования. Но проводить первую беседу секретарю нежелательно, а может быть, даже вредно: он ведь будет судить по себе, а важно исходить из интересов бизнеса».

На что обратить внимание при собеседовании?

Наталья Сторожева, преподаватель «Русской Школы Управления», генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

img

«Как правило, готовых сотрудников для любой должности не существует – нужна адаптация к условиям конкретной организации. Важно определить: хочет ли человек зарабатывать деньги, продвигаться по карьерной лестнице или же ориентирован на стабильность и спокойствие?

Второй момент – потенциал будущего сотрудника. В это понятие входят стремление к обучению, овладению навыками, способность адаптироваться к новому коллективу, переключаться на другие сферы деятельности. Поэтому, оценивая только формальный список умений в резюме, легко что-то пропустить. Очень важно, чтобы человек хотел трудиться».

Кандидат кажется подходящим. Самое время проверить его на благонадежность. Как это сделать?

Рассказывает Игорь Бедеров, руководитель проекта «Деловая Разведка CABIS»:

img

«Для проверки кандидатов в финансовые компании, на должности, связанные с материальными ценностями (включая продажников и водителей), лучше привлекать службу безопасности. Если нет своей – не беда, есть масса фирм, предлагающих подобные услуги. Главные вопросы: наличие судимостей, финансовых проблем (невыплата кредита, долги), наркотической или алкогольной зависимости. Важно, чтобы у кандидата не было своих фирм, чтобы он не был дисквалифицирован.

Хороший эсбэшник собирает и инсайдерскую информацию, взаимодействуя с налоговыми службами, таможней, государственными органами и т. п. Глубина проверки зависит не от должности, а от значимости рисков, поэтому лучше составить их список заранее. Для кассира, например, проверка может быть серьезнее, чем для директора по персоналу. Если новичку доверяют важное направление, стоит прощупать его репутацию по всем доступным каналам (в том числе соцсетям), нелишне даже выяснить характер штрафов в ГИБДД.

Проверить линейный персонал (секретарей, юристов, уборщиц, рядовых клерков) в большинстве случаев можно самостоятельно: изучить сведения в анкете (даты работы, учебы), сверить их с предоставленными копиями документов. Выборочно проверяются рекомендации кандидата на предыдущих местах работы (хороший HR звонит также широкому кругу его бывших коллег). Источники здесь – сайты типа HeadHunter, социальные сети, связи по бизнесу».

Кого лучше не принимать?

Бывает, у соискателя и опыт солидный, и документы в порядке, но косвенные признаки указывают, что такого сотрудника лучше не брать. Мы попросили топ-менеджеров поделиться опытом, кого бы они не позвали в свою фирму.

Михаил Пестерев, генеральный директор CityNature.ru:

img

«Не буду даже рассматривать кандидата, который:

1. Работает на каждом месте менее двух лет – где гарантия, что не уйдет так же быстро и из моей компании?

2. Имеет перерывы в работе более двух-трех месяцев. Если человек ушел по собственному желанию в никуда, вероятно, его «ушли» либо сам не ужился в коллективе. Нормальный сотрудник если уходит, то заранее знает куда, и что там его точно ждут.

3. Представляет неразвернутое резюме и/или с орфографическими ошибками. Зачем мне менеджер по продажам, который даже резюме написал тяп-ляп?

4. Неактивен, медлителен, нерешителен. Такой специалист никогда вам бизнес не отладит».

Ольга Павлова, совладелец компании «Собака Павлова»:

img

«Мы всегда просим соискателя прислать сопроводительное письмо со ссылками на соцсети. Таким образом отсеиваются:

1. Все, кому лень черкнуть про себя пару строк.

2. Не умеющие читать и не указавшие в сопроводительном письме того, о чем их просили.

3. Кандидаты без профилей в соцсетях (такова специфика нашего бизнеса).

По содержанию профилей фильтруются те, кто по духу и жизненным ценностям неизбежно войдет в конфликт с командой. Некоторые не пишут, а сразу рвутся звонить и приходить. Таким тоже отказ: в нашей работе ценится уважение к ожиданиям клиента (в данном случае – нанимателя), а не нахрапистость.

Канцелярит и пренебрежение к знакам препинания видны в письме невооруженным глазом. И это тоже стоп-сигнал».

Стать лучшим работодателем

Проверки после трудоустройства, как правило, не проводятся. Только в отдельных случаях мониторятся позиции риска, к примеру финансы. По мнению ряда кадровиков, это неправильно. Можно своевременно помочь человеку и стать для него лучшим работодателем. Либо избавить себя от лишних проблем с ним, выяснив, что изменилось с момента его трудоустройства.

Журнал IT-Expert № 10/2016    [ PDF ]    [ Подписка на журнал ]

Об авторах

Екатерина Богданова

Екатерина Богданова

Журналист, редактор. В разные годы работала в «Комсомольской правде», «Вечерней Москве», принимала участие в редизайне сайта газеты «Москвичка». Любит дальние поездки на машине, обожает котов, собак и лошадей. «Все, что ты делаешь, должен делать хорошо».


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Другие материалы рубрики

Компании сообщают

Мероприятия

15.11.2018
Teradata Форум 2018

Москва, Отель «Ритц-Карлтон»

15.11.2018
Docsvision User Day 2018

Москва, ул. Поклонная, д.3 (м. Кутузовская), конференц-центр Newsroom

20.11.2018
Intel® Innovation Day – Осень 2018

Москва, Россия, г.Москва, Новинский бульвар, 8, стр.2 Лотте Отель Москва

22.11.2018
Передача Audio, Video и KVM по IP: решения, опыт, истории успеха

Казань, пр. Фатыха Амирхана, 1A, комплекс «Казанская Ривьера».