Изменения на рынке IT-персонала
Произошедшие с начала 2009 года во всех отраслях бизнеса серьезные изменения не могли не отразиться на кадровой политике компаний.
Произошедшие с начала 2009 года во всех отраслях бизнеса серьезные изменения не могли не отразиться на кадровой политике компаний. Существенно изменился подход к подбору персонала — другими стали отношения между работодателем и работником, изменилась система мотивации персонала.
До октября 2008 года сотрудники IT-компаний имели, наверное, самые благоприятные условия для работы: это и высокая зарплата, и достойный социальный пакет (медстраховка, оплата ланча, членство в спортивном клубе, занятия английским языком и многое другое), и возможность обучения и стажировки, в том числе за границей. Каким же образом кризис повлиял на этот «райский» уголок? Круглый стол на тему «Состояние и перспективы IT-рынка Санкт-Петербурга» и данные исследования, проведенного компанией «IT-Доминанта» в марте с участием 47 IT-компаний — преимущественно разработчиков ПО, представленных в Санкт-Петербурге, позволили ответить на этот вопрос.
Начнем с изменений в системе мотивации. Порядка 10% компаний, участвующих в опросе, были вынуждены значительно сократить социальный пакет, вычеркнув из него оплату спорта, обучения, питания. А 3% работодателей прибегли к сокращению заработной платы в среднем на 10% (представленные данные, скорее всего, значительно занижены, так как информация, поступающая в «IT-Доминанту» от соискателей, свидетельствует, что материальная составляющая ухудшилась примерно в каждой пятой компании).
В половине опрошенных компаний условия труда (базовая заработная плата и социальный пакет) не изменились, однако четверть из них пересмотрела и изменила систему выплаты премиальных или вовсе отменила их. Таким образом, сотрудники примерно 60% IT-компаний почувствовали ухудшение материальных условий из-за уменьшения заработной платы или отсутствия переиндексации в период растущей инфляции. Оставшиеся 40%, несмотря на неблагоприятные внешние экономические условия, утверждают, что смогли увеличить заработную плату своих сотрудников, причем в довольно широком диапазоне — от 1,5 до 30% (среднее значение — 17,3%, что немногим выше официально заявленной инфляции за 2008 год).
Один из частых признаков кризиса во все времена — задержка заработной платы. Согласно опросам HeadHuter, в IT-отрасли России к этой мере прибегли 43% компаний. По нашим данным, в Петербурге подобное также имело место в 11% компаний (правда, задержки были незначительные).
Сокращение бюджета на содержание персонала нашло отражение и во внутрикорпоративной жизни. Если раньше для проведения коллективных мероприятий снимался ресторан или устраивался масштабный выезд на туристическую базу, то теперь предпочтение отдается мероприятиям более скромного масштаба, проводимым непосредственно в офисе (для чего создаются креативные группы из числа сотрудников, способных организовать подобные мероприятия). Больше внимания уделяется нематериальным видам мотивации (благодарности, грамоты, различного рода соревнования и пр.).
Процесс подбора персонала в IT-отрасли также претерпел большие изменения. Эти изменения оказали как положительное, так и отрицательное влияние. Выделим для начала основные положительные тенденции:
• В связи со значительным увеличением числа кандидатов, заинтересованных в поиске работы, гораздо легче стало привлекать их на так называемые «типовые вакансии» в компаниях — разработчиках ПО (тестер, технический писатель, инженер по техподдержке). Появилась возможность (и многие уже ею воспользовались) формировать кадровый резерв (сохранение информации о кандидатах, которые потенциально могут быть востребованы компанией в ближайшее время). Если раньше через неделю, максимум две, специалист уже находил работу, то сейчас этот срок увеличился до двух месяцев.
• Увеличился срок принятия решения о приеме кандидата на работу. Если раньше процесс подбора напоминал гонку (кто первый пригласит на собеседование, предложит наиболее интересные условия, заинтересует кандидата своими проектами, тот и имеет больше шансов принять его к себе на работу), то теперь уже никто с этим не торопится: решения принимаются более взвешенно, и связано это с тем, что на ту или иную вакансию претендуют, как правило, сразу несколько кандидатов. Кроме того, в компаниях стало больше лиц, ответственных за прием сотрудников.
• Кандидаты проявляют более высокую лояльность по отношению к работодателям: многие готовы пойти на увеличенный испытательный срок, большую удаленность от дома, «серую» зарплату, менее комфортные условия труда, сокращенный соцпакет и т. д. Если раньше компаниям для привлечения сотрудника приходилось делать предложение кандидату на 10–20% больше его ожиданий по заработной плате, что было связано с необходимостью «перебить» возможные контрпредложения со стороны других компаний, то сейчас зачастую кандидат готов выйти на работу, даже если ему будет сделано предложение на 10–20% меньше его первоначальных ожиданий.
• Наблюдается универсализация кадров: люди готовы заниматься более широким спектром задач и брать на себя более высокую ответственность.
• Увеличилась активность кандидатов. Тот, кто интересуется судьбой своего резюме и проявляет настойчивость, как правило, имеет больше шансов на трудоустройство, выделяя себя из общего потока. Теперь обратим внимание на отрицательные моменты в процессе подбора персонала, которые нам удалось выявить.
• Большой поток присылаемых резюме увеличил объем работы, связанной с их фильтрацией. Размещая высокооплачиваемые вакансии на специализированных сайтах (job.ru, hh.ru и т. д.), сотрудники «ITДоминанты» получают каждый день десятки откликов — начиная от уборщиц и заканчивая директорами.
• Несмотря на то что общая численность заинтересованных в поиске работы людей значительно возросла, в абсолютном значении количество так называемых «звезд» (тех, кто имеет опыт работы с редкими технологиями и продуктами) осталось неизменным, а по ряду вакансий их стало даже меньше. Как следствие, изменилось и соотношение трудозатрат между «типовыми» вакансиями (пример: обычные программисты, администраторы, технические писатели и прочее) и «сложными». Если раньше кандидату, который не находился в активном поиске работы, вдруг поступало предложение, — как правило, он был заинтересован в его рассмотрении. Сейчас же консультанты «IT-Доминанты» все чаще сталкиваются с нежеланием таких кандидатов что-то рассматривать, так как они боятся потерять лояльность нынешнего работодателя и предпочитают не рисковать.
• Со стороны работодателей заметно изменилось отношение к ключевым сотрудникам: им уделяется больше внимания, прилагается больше усилий по их удержанию.
• Сокращается бюджет на подбор персонала. Многие компании вынуждены отказываться от услуг кадровых агентств и перейти на работу с бесплатными сайтами по поиску сотрудников и размещению вакансий.
Как видно, изменения, произошедшие на рынке труда, значительны, однако далеко не для всех они оказались столь очевидными. Так, 33% опрошенных менеджеров по персоналу IT-компаний утверждают, что не заметили особых изменений в процессе подбора персонала. Для 17% процесс подбора персонала стал заметно сложнее. Оставшаяся аудитория респондентов утверждает, что для них этот процесс стал заметно легче.
Скачать
IT News № 14'2009
До октября 2008 года сотрудники IT-компаний имели, наверное, самые благоприятные условия для работы: это и высокая зарплата, и достойный социальный пакет (медстраховка, оплата ланча, членство в спортивном клубе, занятия английским языком и многое другое), и возможность обучения и стажировки, в том числе за границей. Каким же образом кризис повлиял на этот «райский» уголок? Круглый стол на тему «Состояние и перспективы IT-рынка Санкт-Петербурга» и данные исследования, проведенного компанией «IT-Доминанта» в марте с участием 47 IT-компаний — преимущественно разработчиков ПО, представленных в Санкт-Петербурге, позволили ответить на этот вопрос.
Начнем с изменений в системе мотивации. Порядка 10% компаний, участвующих в опросе, были вынуждены значительно сократить социальный пакет, вычеркнув из него оплату спорта, обучения, питания. А 3% работодателей прибегли к сокращению заработной платы в среднем на 10% (представленные данные, скорее всего, значительно занижены, так как информация, поступающая в «IT-Доминанту» от соискателей, свидетельствует, что материальная составляющая ухудшилась примерно в каждой пятой компании).
В половине опрошенных компаний условия труда (базовая заработная плата и социальный пакет) не изменились, однако четверть из них пересмотрела и изменила систему выплаты премиальных или вовсе отменила их. Таким образом, сотрудники примерно 60% IT-компаний почувствовали ухудшение материальных условий из-за уменьшения заработной платы или отсутствия переиндексации в период растущей инфляции. Оставшиеся 40%, несмотря на неблагоприятные внешние экономические условия, утверждают, что смогли увеличить заработную плату своих сотрудников, причем в довольно широком диапазоне — от 1,5 до 30% (среднее значение — 17,3%, что немногим выше официально заявленной инфляции за 2008 год).
Один из частых признаков кризиса во все времена — задержка заработной платы. Согласно опросам HeadHuter, в IT-отрасли России к этой мере прибегли 43% компаний. По нашим данным, в Петербурге подобное также имело место в 11% компаний (правда, задержки были незначительные).
Сокращение бюджета на содержание персонала нашло отражение и во внутрикорпоративной жизни. Если раньше для проведения коллективных мероприятий снимался ресторан или устраивался масштабный выезд на туристическую базу, то теперь предпочтение отдается мероприятиям более скромного масштаба, проводимым непосредственно в офисе (для чего создаются креативные группы из числа сотрудников, способных организовать подобные мероприятия). Больше внимания уделяется нематериальным видам мотивации (благодарности, грамоты, различного рода соревнования и пр.).
Процесс подбора персонала в IT-отрасли также претерпел большие изменения. Эти изменения оказали как положительное, так и отрицательное влияние. Выделим для начала основные положительные тенденции:
• В связи со значительным увеличением числа кандидатов, заинтересованных в поиске работы, гораздо легче стало привлекать их на так называемые «типовые вакансии» в компаниях — разработчиках ПО (тестер, технический писатель, инженер по техподдержке). Появилась возможность (и многие уже ею воспользовались) формировать кадровый резерв (сохранение информации о кандидатах, которые потенциально могут быть востребованы компанией в ближайшее время). Если раньше через неделю, максимум две, специалист уже находил работу, то сейчас этот срок увеличился до двух месяцев.
• Увеличился срок принятия решения о приеме кандидата на работу. Если раньше процесс подбора напоминал гонку (кто первый пригласит на собеседование, предложит наиболее интересные условия, заинтересует кандидата своими проектами, тот и имеет больше шансов принять его к себе на работу), то теперь уже никто с этим не торопится: решения принимаются более взвешенно, и связано это с тем, что на ту или иную вакансию претендуют, как правило, сразу несколько кандидатов. Кроме того, в компаниях стало больше лиц, ответственных за прием сотрудников.
• Кандидаты проявляют более высокую лояльность по отношению к работодателям: многие готовы пойти на увеличенный испытательный срок, большую удаленность от дома, «серую» зарплату, менее комфортные условия труда, сокращенный соцпакет и т. д. Если раньше компаниям для привлечения сотрудника приходилось делать предложение кандидату на 10–20% больше его ожиданий по заработной плате, что было связано с необходимостью «перебить» возможные контрпредложения со стороны других компаний, то сейчас зачастую кандидат готов выйти на работу, даже если ему будет сделано предложение на 10–20% меньше его первоначальных ожиданий.
• Наблюдается универсализация кадров: люди готовы заниматься более широким спектром задач и брать на себя более высокую ответственность.
• Увеличилась активность кандидатов. Тот, кто интересуется судьбой своего резюме и проявляет настойчивость, как правило, имеет больше шансов на трудоустройство, выделяя себя из общего потока. Теперь обратим внимание на отрицательные моменты в процессе подбора персонала, которые нам удалось выявить.
• Большой поток присылаемых резюме увеличил объем работы, связанной с их фильтрацией. Размещая высокооплачиваемые вакансии на специализированных сайтах (job.ru, hh.ru и т. д.), сотрудники «ITДоминанты» получают каждый день десятки откликов — начиная от уборщиц и заканчивая директорами.
• Несмотря на то что общая численность заинтересованных в поиске работы людей значительно возросла, в абсолютном значении количество так называемых «звезд» (тех, кто имеет опыт работы с редкими технологиями и продуктами) осталось неизменным, а по ряду вакансий их стало даже меньше. Как следствие, изменилось и соотношение трудозатрат между «типовыми» вакансиями (пример: обычные программисты, администраторы, технические писатели и прочее) и «сложными». Если раньше кандидату, который не находился в активном поиске работы, вдруг поступало предложение, — как правило, он был заинтересован в его рассмотрении. Сейчас же консультанты «IT-Доминанты» все чаще сталкиваются с нежеланием таких кандидатов что-то рассматривать, так как они боятся потерять лояльность нынешнего работодателя и предпочитают не рисковать.
• Со стороны работодателей заметно изменилось отношение к ключевым сотрудникам: им уделяется больше внимания, прилагается больше усилий по их удержанию.
• Сокращается бюджет на подбор персонала. Многие компании вынуждены отказываться от услуг кадровых агентств и перейти на работу с бесплатными сайтами по поиску сотрудников и размещению вакансий.
Как видно, изменения, произошедшие на рынке труда, значительны, однако далеко не для всех они оказались столь очевидными. Так, 33% опрошенных менеджеров по персоналу IT-компаний утверждают, что не заметили особых изменений в процессе подбора персонала. Для 17% процесс подбора персонала стал заметно сложнее. Оставшаяся аудитория респондентов утверждает, что для них этот процесс стал заметно легче.
Скачать
IT News № 14'2009
Опубликовано 25.08.2009