УправлениеИТ в бизнесе

Четыре ставки на HR

Бертран Дюссе | 15.06.2016

Четыре ставки на HR

Передовые HR-директора признают, что современные интуитивные интерфейсы пользовательских приложений и сквозные процессы, сконцентрированные на пользователе, сегодня гораздо нужнее, чем раньше.

2016 год приближается к своей середине. Самое время оглянуться и критически оценить работу HR. Верно ли выбрано направление? Тем ли аспектам уделяется внимание? Иначе говоря, насколько правильны ставки?

Прежде чем задуматься о зонах потенциальных инвестиций, просмотрите итоговый отчет Мирового экономического форума, в котором, помимо прочего, говорится о будущем состоянии рынка труда.

Вот четыре основных зоны, которым HR-директора должны уделять особое внимание в 2016 году и ближайшем будущем.

1. Собственный отдел хранения данных о сотрудниках

Все больше организаций сознают, что информация о сотруднике в немалой степени обеспечивает успех HR-деятельности. Весь процесс — от поиска, найма, адаптации до управления и вознаграждения — должен начинаться с данных и инсайтов.

К тому же, когда мы собираем данные о любом процессе, который осуществляется человеком (речь не только о зоне ответственности HR), мы многое узнаем как об эффективности, так и о недостатках. А это помогает понять, какие сферы в организации требуют развития.

Несмотря на то что мотивированность обретает в HR-политике компаний все больший вес, 80% эйчаров признаются, что при принятии решений руководители до сих пор полагаются на поверхностные суждения о работниках. И лишь в 13% компаний боссы сверяются с данными о сотрудниках в течение всего цикла работы в организации. Такое процентное соотношение выявлено в ходе исследования, проводившегося в середине 2015 года Human Capital Institute и Oracle.

Вместе с тем налицо симптомы изменения отношения к данному вопросу. Одним из главных признаков является рост случаев поиска крупными компаниями руководителей отделов по обработке данных в сфере HR. Обычно это вновь создаваемые позиции, которые объединяют разрозненные прежде ресурсы. Нередко руководители таких отделов напрямую подчиняются главе HR-службы.

Ожидается, что в наиболее крупных компаниях отделы по сбору информации будут включать от 20 до 100 человек, ориентированных на аналитику, отчетность, организацию рабочего процесса, прогнозирование и другие бизнес-инсайты.

Грамотный подбор кадров для таких отделов лишь первый шаг, но главное — сделать его. В этой сфере заключен огромный потенциал создания конкурентных преимуществ, а значит, на нее можно сделать ставку в 2016 году.

2. Новые идеи для управления эффективностью и талантами

Как следует из отчета Bersin компании Deloitte, подготовленного в сентябре 2015 года, примерно 70% компаний пересматривают свои стратегии управления эффективностью. Также, по оценке NeuroLeadership Institute, более 50 крупных компаний уходят от рейтинговых систем. Оба исследования процитированы в статье издания Harvard Business Review.

HR-директора могут объяснить, что традиционные системы управления эффективностью давно устарели. И причины тому следующие:

— в условиях нынешней экономики ежегодный процесс оценки становится слишком неинформативным;

— формальный процесс, в основе которого лежит составление рейтингов, порождает прочную связь между руководителем и подчиненным, что может негативно повлиять на вовлеченность и отдачу сотрудника;

— все больший объем работы выполняется с привлечением сети сотрудников и помощников, иногда даже из других сфер, поэтому в значительной степени полагаться на руководителя в вопросе оценки сотрудников не следует, это шаг к потенциальной ошибке.

Лучшие HR-директора уверены в том, что современные технологии, с одной стороны, и обращение к более широкому кругу источников – с другой, позволят получить гораздо более живую, прозрачную и достоверную информацию. Соответствующие облачные приложения, разработанные для мобильных устройств, обладают немалым потенциалом и помогут разрешить некоторые проблемы в области управления эффективностью.

Аналогичный подход уместен и при управлении талантами. Анализ больших объемов информации протекает гораздо проще при наличии динамической визуализации, помогающей руководителям увидеть развитие своих сотрудников, во-первых, во временной плоскости, от года к году, а во-вторых, во взаимоотношениях с другими группами сотрудников.

Кроме того, лучшие облачные системы могут принимать данные о том, насколько охотно сотрудники помогают коллегам, что позволяет дать обоснованные рекомендации по поводу их служебного развития, а в широком смысле — планировать преемственность в компании.

3. Смена фокуса вовлеченности

Последнее определение вовлеченности от СЕВ звучало так: это желание работника перевыполнять план, подкрепляемое намерением продолжать работу в компании. Вот конкретные причины сфокусироваться на вовлеченности персонала в 2016 году:

— она помогает удерживать сотрудников и со ссылкой на них нанимать новых;

— она увеличивает продуктивность, дает бизнес-результат,

— она укорачивает путь до клиентской лояльности и укрупняет основные преимущества бренда,

— наконец, она есть признак профессионализма.

А вот самые значительные изменения в процессе анализа вовлеченности за несколько последних лет:

— период оценки стал намного короче, компании перестали проводить ежегодные опросы, заменив их мобильными процедурами, состоящими из одного, двух или трех вопросов;

— появление возможности анализировать неструктурированные данные позволяет даже крупным компаниям считать источником информации обычные разговоры у кулера; получая обратную информацию об отношении сотрудников к ключевым событиям в режиме, близкому к онлайн, руководители могут корректировать свою политику гораздо быстрее, чем раньше.

Наиболее прозорливые HR-лидеры пересматривают отношение к вовлеченности сотрудников, включая внештатников, которые составляют примерно 50% рабочей силы некоторых крупных компаний. Необязательно принимать сотрудника в штат, главное в ином: талант должен быть вовлечен.

4. Использование опыта потребителей

Особенность сегодняшнего дня в том, что впервые рядовые пользователи имеют доступ к не менее современным технологиям, чем персонал самых мощных мировых корпораций. А потому талантливые сотрудники, которые на «ты» с техникой, теперь менее терпимы к противоречивому технологическому опыту.

Передовые HR-директора признают, что современные интуитивные интерфейсы пользовательских приложений и сквозные процессы, сконцентрированные на пользователе, сегодня гораздо нужнее, чем раньше. В лучших из них для предоставления контекстных и целевых сообщений используются универсальные данные. Меняется режим работы сотрудника, и многие HR-директора находятся в поиске таких условий, которые были бы не только полезны компании, но и приятны самому работнику.

Делайте ставки!

Есть лишь один успешный подход, который можно применить к любой HR-службе – соответствовать бизнес-модели компании: уверенный рост, новые территории, глобальность и так далее.

Наиболее устойчивый тренд, популярный в последнее время, — использование облачных сервисов. Вопрос сегодня не в том, собираются ли HR-директора и их ИТ-партнеры переходить к облачным сервисам, а в том, как скоро они это сделают.

Наиболее успешные HR-лидеры ведут свои команды путем трансформаций, помогающих бизнесу побеждать. Все больше компаний меняют свои ориентиры, и мы надеемся, что анализ, приведенный выше, расширит ваши горизонты и поможет начать продуктивный диалог.

Так на что вы поставите?

Источник

Oracle Облачные технологии

Журнал: Журнал IT-Manager, Подписка на журналы


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Также по теме

Другие материалы рубрики

Мысли вслух

Все жалуются на нехватку времени. Особенно обидно, что его не хватает на самые важные вещи. Совещания, созвоны, подготовка внутренних отчетов, непонятно, насколько нужных, но которые начальство требует так, как будто это именно то, ради чего мы работаем.
Сейчас мы вступаем в следующую фазу выздоровления и восстановления, но гибридный мир никуда не денется
В России опрос показал: 48% составляют технооптимисты, а больше половины – технофобы и техноскептики.

Компании сообщают

Мероприятия

Юникон & гейм экспо минск / unicon & game expo minsk
Минск, пр. Победителей, 20/2 (футбольный манеж)
14.05.2021 — 16.05.2021
12:00
SAS Global Forum 2021
ОНЛАЙН
18.05.2021 — 20.05.2021