Высокие цели

Рыночная экономика не может обходиться без периодических кризисов. Они бывают финансовыми, макроэкономическими, организационными, технологическими. Но есть еще один вид кризиса, который имеет смысл выделить в самостоятельную «единицу». Это – кризис результатов, когда делаем вроде правильно, а получается как всегда. Самый яркий представитель данного вида – долговой кризис. Зачем столько набрали, сами не знаем, как отдавать, понятия не имеем. В отрасли информационных технологий при большом объеме расходов на персонал очевидная нехватка «правильных» сотрудников и острый дефицит результативных управленцев среднего звена.

Аз, буки, веди…

С какой целью создается коммерческая организация? Ответ можно найти в документе под названием устав: целью деятельности является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли. Логично предположить, что мы хотим нанять тех людей, которые будут помогать нам в достижении заявленных целей, а если привлечение сотрудника в организацию не способствует прямому или косвенному увеличению доходов компании, то зачем нанимать такого сотрудника? Очевидно, что в своем коллективе мы хотим видеть адекватных и социально-адаптированных людей, способных к конструктивному взаимодействию между собой. Кроме того, мы рассчитываем, что знания и опыт сотрудника позволят ему продуктивно работать в рамках его повседневных задач.

Из всего сказанного следует очень простой вывод: для успешного найма персонала нам нужны, во-первых, критерии его оценки, а во-вторых, инструменты, пригодные для использования в рамках этих критериев.

Ортонормированный базис

Кроме собственников бизнеса и топ-менеджеров с их стратегической целью «прибыль», существуют еще две заинтересованные стороны, цели которых в отношении претендента на вакантную должность отличаются от уже озвученного: служба персонала и непосредственный руководитель (линейный менеджер). Кадровики должны выяснить мотивацию, степень лояльности и формальное соответствие компетенций претендента предлагаемой должности. Цель непосредственного руководителя – определение уровня профессиональных знаний и умений кандидата. Кажется, абсолютно стандартная схема, и пока непонятно, где здесь подвох. А он есть! И понять его суть поможет ответ на следующий вопрос: что является подтвержденной гарантией того, что механизм достижения целей службой персонала и линейными руководителями не вступает в противоречие и строго согласуется с той целью создания организации, что записана в уставе? Кто получит работу: тот, кто действительно своими знаниями и опытом принесет прибыль фирме, или тот, кто умеет правильно проходить собеседования на всех уровнях? Вашей организации нужны креативные и стрессоустойчивые сотрудники, готовые динамично развиваться в дружном коллективе (знакомые слова, да)? Тогда мы идем к вам!

Почему люки круглые

Этот вопрос стал культовым и определил на долгие годы вектор деятельности специалистов по подбору персонала. Ответ на него требовали от розничных продавцов, химиков-технологов, программистов, коммерческих директоров и охранников в супермаркетах. В какой-то момент всем стало ужасно интересно, как выбраться из блендера, в какую сторону едет автобус, сколько теннисных мячей поместится в самолет. Соискатели жадно искали «правильный» ответ на коварный вопрос интервьюеров, инфобизнесмены активно эксплуатировали тему в своих авторских тренингах. Все были при деле, и, как пишут в таких случаях, ничто не предвещало беды…

Но вот пришел 2013 год, и в «Нью-Йорк Таймс» появилось интервью с Ласло Боком, вице-президентом по HR компании Google (http://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html), в котором он заявил: «В области подбора персонала мы обнаружили, что решение интеллектуальных задач на собеседовании – пустая трата времени. Сколько мячей для гольфа вы можете поместить в самолет? Как много заправок на Манхеттене? Пустая трата времени. Эти задачи не предсказывают ничего. Они служат главным образом, чтобы показать, какие умные интервьюеры. Вместо этого хорошо работает структурированное поведенческое интервью, где у вас есть четкая инструкция, как оценивать людей, вместо того чтобы просто собирать информацию о кандидате. Бихевиоральное интервью также работает – вы не задаете гипотетические вопросы, однако начинаете с вопросов типа “приведите мне пример решения вами сложной аналитической задачи”».

Вот так номер… Ласло специалист, конечно, серьезный, но, возможно, он ошибается? Может, не все так плохо с этими самыми люками? Приведу отрывок из книги Андрея Курпатова (да-да, того самого) и Шекии Абдуллаевой «Деньги большого города»:

«Среди моих знакомых есть менеджер по персоналу компании, оказывающей консалтинговые услуги. Мы однажды разговорились про ее работу, про прием новых сотрудников, и она говорит: “Я люблю спрашивать претендентов: почему люки круглые?” Я опешила. Правильного ответа я не знала. И не понимала, что меня больше смущает: причина круглости люков или отношение люков к проблемам консалтинга. “Ну и почему же они такие?” — выдавила я все-таки. “Понятия не имею, — засмеялась специалист по человеческим ресурсам. — Мне просто интересно посмотреть на их реакцию”.

Рассказываю Андрею... “Конечно, вопрос о люках — это провокация. Проблема в том, что наши горе-кадровики начитались импортных книжек «по борьбе с персоналом», не понимая, что на Западе, во-первых, в принципе другая психология общества и логика поведения людей в этом обществе, а во-вторых, ну в принципе другое отношение к интервью с соискателем на должность в компании”».

Два авторитетных специалиста-практика в области человеческой психологии говорят о том, что огромное количество людей в процессе своей повседневной профессиональной деятельности занимается, мягко говоря, чем-то не тем…

Обратите внимание на тот факт, что подобные вопросы не дают абсолютно никакой информации о мотивации, лояльности или формальном соответствии компетенций кандидата требованиям занимаемой должности. В результате получаем «мне просто интересно посмотреть на их реакцию»[1].

Оно тебе зачем

О чем спрашивать соискателя на собеседовании? Если предположить, что проведение собеседования имеет некоторую цель, то вопросы, задаваемые в его рамках, должны приводить к достижению данной цели. Есть цель, есть контекст, в котором она существует, и есть инструменты, пригодные для достижения заданной цели в данном контексте. Более нет ничего! Ни домыслов, ни фантазий, ни интерпретаций. Относительно вопросов, задаваемых соискателю, я предлагаю сформировать три правила:

Первое. Главная цель – найти человека, который будет зарабатывать для фирмы деньги.

Второе. Соискатель должен понимать контекст, в котором ему задается вопрос. То, что в одном контексте имеет содержательное наполнение, в другом может оказаться абсурдным.

Третье. Интервьюер должен понимать, как задаваемый вопрос и ответ на него увязываются с текущими реалиями бизнеса и концепцией его развития. Задавая вопрос соискателю, мы движемся в направлении снижения производственных затрат, повышения производительности труда, увеличения капитализации компании, уменьшения репутационных рисков, расширения рынков сбыта, доступа к новым технологиям? Если мы движемся в каком-то другом направлении, то, может быть, это самое направление стоит изменить? Специально подчеркну, что, хотя указанный выше перечень носит ярко выраженный экономический характер, подобный «вектор полезности» можно определить для любой другой области.

Практикум

Классический вопрос, который задается огромному количеству людей, нанимаемых с целью написания ими программного кода: «Почему вы решили стать программистом?» Вопрос, конечно, интересный, особенно в свете информации в резюме о том, что соискатель окончил физико-математическую школу и профильный вуз типа ИТМО или Бауманки. В самом деле, почему обладатель диплома по специальности «прикладная математика» пошел в программисты, а не в операторы машинного доения или коррекционные педагоги? Что должен ответить соискатель на вопрос в такой постановке? Это удивительно, но поиск работы по специальности приводит человека к необходимости доказывать, что он не верблюд. Это как раз то самое «просто собирать информацию о кандидате», о чем говорил Ласло Бок. Согласен, что подобный вопрос оправдан, если человек резко меняет профессиональную область и важно понимать, чем эта смена продиктована.

Однако предположим, что нам действительно нужно узнать почему. Сформулируем вопрос следующим образом: «Николай, с вашим образованием и ярко выраженными аналитическими способностями вы могли бы сделать успешную карьеру в области финансов (страхование, аудит, брокерская деятельность), однако сделали выбор в пользу разработки программного обеспечения. Чем продиктовано это решение?» Мне что-то подсказывает, что на такой вопрос мы с очень большой вероятностью получим развернутый и содержательный ответ, который, помимо выяснения мотивации соискателя, даст нам доступ к его системе ценностей и стратегиям принятия важных жизненных решений.

Дуэль

Согласно толковому словарю, это «поединок с применением оружия, происходящий по определенным правилам, сражение между двумя противниками по вызову одного из них». Происходит от латинского слова duellum, что переводится как «борьба двух». В качестве синонимов этого слова можно указать «поединок» и «состязание», а в качестве гиперонимов – «конфликт» и «соперничество». Однако какое отношение весь этот лингвистический экскурс имеет к обсуждаемой теме?

После того как соискатель, допустим, на позицию «разработчик ПО на C++» успешно прошел интервью на уровне кадровой службы, он попадает на техническое собеседование (классическая практика в ИТ-индустрии). Техническое интервью должно дать развернутый ответ на следующий вопрос: как именно знания и опыт соискателя увеличат доход фирмы? Заметьте, что вопрос начинается со слова как. Это важно, поскольку распространена ситуация, когда в качестве ключевого слова используется «какие». Вы спросите, в чем разница? В одном случае мы ищем связи между опытом и его применимостью для наших нужд, а в другом начинаем дуэль за… интеллектуальное превосходство.

Верный признак дуэли – проведение технического собеседования в формате экзамена: подавляющее большинство вопросов начинается со слов что и какие. Что такое мьютекс, что такое итератор, что такое контейнер, какие средства межпроцессного взаимодействия вам известны и т. д. Как и полагается на экзамене, помимо теоретического блока, обязательно должна быть задача, мало относящаяся к реальной жизни, но взятая из сборника олимпиадных заданий по информатике для средней школы. Взаимоотношение участвующих в интервью – позиционное противостояние. Человек получит работу в том случае, если окажется не глупее, чем о нем думали изначально. Я отнюдь не ставлю под сомнение важность хороших теоретических знаний и не оспариваю ценность демонстрации имеющихся навыков. Однако в бизнесе, в отличие о школы и института, кроме знать и уметь, еще очень важно думать в правильную сторону. А вот это на экзамене как раз выяснить и нельзя!

Когда-то давно я руководил отделом продаж компьютерных комплектующих в магазине одной крупной торговой сети. И вот однажды в мой отдел пришел новый сотрудник. У него как раз начались стажерские дни, по результату которых предстояло решить, будет он у нас работать или нет. Помню, как я подвел его к витрине, на которой были выставлены модемы, и спросил: «Вот два модема, один – Genius за 300 рублей, а другой – USRobotics за 1500 рублей. Две прямоугольные зеленые платы с напаянными микросхемами и разъемом под телефонную линию. Если покупатель захочет узнать, чем они отличаются и откуда такая разница в цене, что ты ему ответишь?» Понятно, что меня интересовал не список отличий между аппаратным и программным модемом. Гораздо важнее было другое: сможет ли продавец, используя свои знания и опыт (если таковые есть), сориентировать клиента так, чтобы тот совершил покупку и остался доволен? Что касается ИТ (программирование, системное администрирование, web-технологии), то там все аналогично: подход универсален.

* * *

Один из принципов Agile-манифеста гласит: «Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте условия, обеспечьте поддержку и полностью доверьтесь профессионалам». Ищите специалистов и дайте им повод вам доверять. Уже на этапе собеседования, потом будет гораздо сложнее…