УправлениеИТ в бизнесе

Новые правила игры

Алина Гогунова, Егор Ворогушин | 17.03.2015

Новые правила игры

В российской ИТ-индустрии происходят серьезные изменения, которые уже затрагивают или будут затрагивать каждого программиста, сисадмина, проджект-лида, менеджера и даже каждого студента технологического вуза.

В российской ИТ-индустрии происходят серьезные изменения, которые уже затрагивают или будут затрагивать каждого программиста, сисадмина, проджект-лида, менеджера и даже каждого студента технологического вуза. И речь идет не только о притоке/оттоке инвестиций из-за экономического кризиса, запуске/сворачивании программ господдержки, создании инновационных кластеров, принятии закона о персональных данных или скачках курса рубля.

Есть еще одна сфера, в которой устанавливаются новые правила. Это все, что касается управления людьми в организации (их зарплатой, бонусами, обучением и развитием, наймом и увольнением). И что происходит в полном соответствии с тенденциями рынка: после взрывного хаотического «перегретого» роста компании сталкиваются с тем, что свободно доступные ресурсы (деньги, люди, идеи) ограниченны. Меняются и усложняются практики менеджмента. И это одна из главных новостей 2014 года: в среднем 42% расходов в отрасли составляют расходы на персонал, при этом нехватка «качественных» людей и сложность управления ими давно попадают в категорию ключевых проблем, с которыми сталкиваются ИТ-компании.

Результаты исследований Hay Group в России показывают изменения, которые наметились или получили новое измерение. Их условно можно разбить на три группы:

? Компании постепенно перестают перегревать рынок вознаграждения, пытаясь (не всегда успешно) контролировать размер и эффективность своих расходов на заработную плату.

? Меняется отношение компаний к своим менеджерам: если ранее закрытие дефицита рядовых исполнителей было единственным приоритетом HR-служб, то теперь не менее серьезно встает вопрос, кто будет управлять?

? Кадровый голод в компаниях все менее может быть решен за счет внешнего рынка.

Уже даже не HR’ы, а генеральные директора ищут ответы на вопросы: где найти нужных людей? Как не тратить на них слишком много? Как ими управлять? Как их удержать?..

Тренд 1. «Как поработал, так и заработал»

Вопрос, как не тратить на людей слишком много, давно не был столь актуален для ИТ-отрасли. В условиях, когда примерно один рубль из четырех заработанных (24% от выручки) уходит на зарплату и премии, компании начали активно менять свои стратегии оплаты труда, пытаясь сдержать рост заработных плат и увеличивая долю переменной части (бонусы, КПЭ, премии) в совокупном вознаграждении.

Рынок из года в год показывал увеличение твердого оклада сотрудников: в 2014 году фактическое повышение зарплат в ИТ-индустрии (в среднем 8,5%) было самым высоким в России. ИТ-специалисты получили более весомую прибавку, чем нефтяники (6,1%) и банкиры (7,7%) (см. рис. 1).

img

Рисунок 1. Рост зарплат сотрудников в 2014-м году

Но в следующем году это не повторится, и дело даже не в грянувшем кризисе. Еще в сентябре 2014 года компании отрасли давали один из самых низких прогнозов по повышению заработных плат на следующий год – в среднем 5,8%. (см. рис. 2)

img

Рисунок 2. Прогноз по росту зарплат на 2015г.

При этом все большее количество ИТ-компаний (19%) замораживают бюджеты на повышение заработной платы сотрудников в 2015 году (в 2014 и 2013 гг. соответственно 12 и 10%).

Опыт большинства стран, в которых мы проводим исследования, показывает, что в поисках оптимальных затрат на персонал компании почти всегда приходят к одному и тому же – увеличению роли переменного вознаграждения. В полном соответствии с нашим опытом в 2014 году практически все ИТ-компании (95%) стали выплачивать бонусы сотрудникам неторговых должностей, и в первую очередь разработчикам. Для сравнения: в прошлом году таких компаний было 79%, а в 2012 – 60%. При этом в ИТ-индустрии целевой объем бонуса для всех сотрудников самый высокий в России (вновь больше нефтянки, банков и розницы): 44% для торговых должностей и 42% для неторговых.

По сути это означает, что ИТ-компании, связывая результаты работы персонала с вознаграждением, сделали в 2014 году самую большую ставку на то, что сотрудники будут добиваться лучшего результата. И эта ставка не сработала: более трети (36%) сотрудников ИТ-компаний в этом году не получили никакого бонуса, хотя изначально имели на него право. Еще 54% свой бонус получили, но значительно меньший, чем того можно было ожидать. Если мы сравним показатели целевого размера бонуса и реально выплаченных денег, то увидим, что «продажники» получили на четверть меньше запланированного (см. рис. 3 и 4).

img

Рисунок 3. Торговые должности

И что еще более важно, программисты и сотрудники на других неторговых должностях получили всего чуть более трети тех денег, которые могли бы получить, если бы достигли поставленных целей в полном объеме.

img

Рисунок 4. Неторговые должности

Поскольку мы проводили наше исследование в начале осени, такое несовпадение плана и факта нельзя списать на «плохую» экономику, которая не позволила компаниям и людям добиваться результата. То, что треть сотрудников в ИТ-секторе не достигли своих целей, а еще больше половины достигли их только частично, имеет простую причину: средняя российская ИТ-компания еще не научилась ставить задачи таким образом, чтобы они были достижимы для персонала и выгодны для организации. В целом, согласно нашим исследованиям, системы переменного вознаграждения и вообще контроль результативности работы людей – одна из самых слабых сторон российский ИТ-индустрии. И индустрия знает об этом – разработка сбалансированной системы вознаграждения становится одним из наиболее приоритетных HR-процессов в компаниях наравне с внедрением культуры ориентации на результат.

Тренд 2. «Оркестру нужен дирижер»

В ситуации, когда денежная мотивация работает неэффективно, а внешняя среда усложняется и бросает новые вызовы, компании, как правило, начинают пересматривать значение и роли своих менеджеров. И то же самое начинает происходить в российском ИТ-секторе.

Исторически российские ИТ-компании являются сравнительно небольшими (в среднем 1000–1200 сотрудников) и их средний возраст невелик. Многие из них начинали как стартапы, для многих характерен взрывной рост на том или ином этапе жизненного цикла. Эти особенности вкупе с тем, что работа в ИТ требует уникального набора знаний, привели к тому, что больше всего в отрасли ценятся не менеджеры, а рядовые сотрудники. Если сравнивать доходы сотрудников разных уровней, то чем ниже человек находится в иерархии ИТ-компании, тем выше его доход относительно сравнимых должностей в других секторах. Специалисты и эксперты вне зависимости от их функциональной направленности в ИТ-секторе получают больше, а руководству платят меньше (см. рис. 5).

img

Рисунок 5. Сравнение доходов сотрудников компаний

Но у ИТ-индустрии скоро появится новая особенность. Так, уже в нынешнем году зарплаты руководителей среднего и высшего звена вырастут на 16%, в то время как рядовым сотрудникам, которые сейчас «переплачены», не стоит ожидать повышения – прогноз по росту их зарплаты составляет -13%. Это лишь один из признаков того, что в условиях растущей сложности управления бизнесом компании сместят фокус с рядового персонала на руководящий состав. В 2014 году по своей воле наиболее активно уходили из ИТ-компаний именно руководители среднего звена и начинающие менеджеры: соответственно 11% и 17%. Одной из первостепенных будущих HR-задач для ИТ-компаний является создание программ преемственности для топ-менеджеров и удержание ключевых сотрудников. Когда именно один эффективный руководитель станет важнее двух первоклассных программистов, сказать сложно, но время это не за горами.

При этом в отрасли все еще не слишком активно стремятся растить руководителей «изнутри»: количество супервайзеров и руководителей среднего звена, которые проходят обучающие программы внутри компаний, одно из самых низких среди исследуемых нами отраслей. Кроме того, для ИТ-компаний в целом характерно менее активное использование инструментов развития своих сотрудников, чем для компаний других отраслей.

Тренд 3. «Кадровый голод»

Не имея возможности взращивать большое количество руководителей и специалистов внутри компании, бизнес обращается на внешний рынок, особо фокусируясь на выпускниках вузов. Наши исследования показывают, что из года в год молодые профессионалы получают всё более достойную заработную плату, что отражает их востребованность на рынке труда. Это подтверждают и наши клиенты, 80% которых сообщают о нехватке ИТ-профессионалов и готовности платить им больше.

Специалистов, обладающих уникальными знаниями, которых так ищут ИТ-компании, становится все меньше. И эта тенденция усугубляется – рынок труда еще только начал испытывать последствия демографической ямы, в которой оказалась Россия в 80–90-е годы ХХ века. Компании привлекают к поиску кадровые агентства и интернет-порталы, переманивают людей у конкурентов, предлагают различные льготы, которыми так славится ИТ-сектор, создают ажиотаж на рынке, поднимая количество претендентов на одну должность до невероятного уровня в 17-18 человек (в среднем в России 11 человек). Но даже если компании удалось заполучить специалиста, он, как правило, не остается надолго: его переманивают конкуренты или, что еще хуже, после того как компания вложилась в его обучение, он через какое-то время внезапно уходит либо останавливается в развитии.

Почему это происходит? Для того чтобы качественных программистов было достаточно, компании все чаще набирают выпускников и учат их «под себя», так как найти готовых старших и ведущих сотрудников становится все сложнее и дороже. Младшим специалистам требуется около трех лет, чтобы вырасти в профессионалов с высокой экспертизой по тому или иному направлению, а именно эти сотрудники составляют 70% общего штата среднестатистической ИТ-компании. В других секторах экономики работа с данной категорией специалистов ведется давно и достаточно последовательно.

Однако специфика ИТ-сектора оказывает влияние и на эти процессы в компаниях. Со зрелыми ИТ-специалистами происходит то, чего боятся, чему противятся большинство айтишников – им приходится командовать другими айтишниками. И ладно бы, просто командовать. В тех условиях, в которых находятся компании сейчас, менеджеры, с одной стороны, должны вдохновлять, мотивировать, помогать другим сотрудникам, создавать команды, а с другой стороны – добиваться результата, которого требует высшее руководство: оптимизировать расходы, управлять эффективностью и успевать при этом профессионально развиваться самим. Неудивительно, что чаще всего из ИТ-компаний уходят те, кто проработал в ней уже года три-четыре. Они доросли до определенного уровня, но не видят себя руководителями. Это именно те люди, в которых так много вкладывала компания в надежде, что они будут помогать ей улучшаться и адаптироваться ко все более агрессивной внешней среде.

В современных достаточно нестабильных рыночных условиях уже не получится жить как раньше. Несмотря на кажущуюся устойчивость и достаточно позитивные настроения в ИТ-индустрии, она все ощутимей сталкивается с необходимостью решения типичных кризисных задач: диверсификации вознаграждения сотрудников, внимательной работы с руководителями, понимания текущей эффективности и будущей «выгодности» сотрудников. Не все компании готовы увидеть эти вызовы, но те, кто готов и уже вовсю с этим работает, не только смогут устоять в кризисное время, но и получат ощутимое конкурентное преимущество перед коллегами по цеху.

Журнал: Журнал IT-Manager [№ 02/2015], Подписка на журналы


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Другие материалы рубрики

Мысли вслух

Мы много и часто говорим о том, что "ИТ меняют наш мир". Посмотрим, как это происходит в Китае с применением конкретных инструментов и затрагивает сотни миллионов человек.
Согласно прогнозам Gartner, к 2022 г. 75% организаций, использующих инфраструктуру как сервис (IaaS), будут реализовывать продуманную мультиоблачную стратегию, в то время как в 2017 г. доля таких компаний составляла 49%.
Все жалуются на нехватку времени. Особенно обидно, что его не хватает на самые важные вещи. Совещания, созвоны, подготовка внутренних отчетов, непонятно, насколько нужных, но которые начальство требует так, как будто это именно то, ради чего мы работаем.

Компании сообщают

Мероприятия

VI Конференция ЦИПР-2021
Нижний Новгород, ул. Совнаркомовская, дом 13, «Нижегородская Ярмарка»
15 000 руб
23.06.2021
Выставка «EXPO-RUSSIA KAZAKHSTAN 2021»
Республика Казахстан
23.06.2021 — 25.06.2021
10:00–18:00
ЖКХ Будущего. Актуальные вопросы и решения
ОНЛАЙН
10 500 руб
24.06.2021 — 25.06.2021
10:00–18:00