Как мы нанимаем ИТ-специалистов на «Автозаводе Санкт-Петербург»
С чего начинаем поиск сотрудников
Начинаем с понимания, какие задачи должен решать человек. Я всегда сначала прорабатываю, что нужно от позиции, — это что-то вроде технического задания. Дальше передаю пожелания в HR. Они публикуют вакансии на HeadHunter, но мы используем и другие каналы: сообщества, соцсети. Часто спрашиваю коллег, может, у них есть знакомые ИТ-специалисты, кто хочет расти, но внутри своей компании уже не видит перспектив. Обсуждаем с коллегами требования, чтобы сократить количество нерелевантных откликов. После всех согласований мы начинаем совместную работу.
Как привлекаем внимание кандидатов
Стараюсь, чтобы кандидаты знали о компании и обо мне заранее. Для этого выступаю в профессиональных сообществах и на профильных мероприятиях, веду экспертные проекты. Описание вакансий делаем с коллегами из HR без экспериментов. Чёткое описание функционала и ожидаемого опыта важнее, чем креатив. Когда начинаешь придумывать что-то необычное, получаешь много нерелевантных откликов.
На что обращаем внимание в резюме
Резюме сначала просматривает HR. Я смотрю все резюме, которые доходят до меня, особенно если речь о руководящих позициях. Первое, что видишь, — фотография. Но я всегда читаю резюме полностью.
Главное — структура и достижения. Резюме должно показывать, что человек сделал, а не копировать должностную инструкцию. Особенно важны конкретные, оцифрованные результаты: как повысил эффективность, увеличил доход и другое. Эти моменты я уточняю на собеседовании, чтобы понять, как именно кандидат этого добился.
Первый контакт с кандидатами
На первом этапе часто проводим собеседования онлайн. Если всё проходит успешно, следующий шаг — очная встреча на заводе. Это обязательно: важно увидеть человека, дать ему почувствовать атмосферу и понять, как он чувствует себя в реальной рабочей среде. Такие встречи намного эффективнее, ведь живое общение позволяет уловить детали, которые не заметишь по видео: мимику, поведение, интонацию. Чтобы снять напряжение, начинаю с простых тем — как добрался, как погода, настроение. Это помогает настроить кандидата на комфортное общение.
Нужны ли тесты?
На мой взгляд, тесты – это проверка, как человек умеет сдавать тесты, а не его реальной квалификации. Хотя коллеги иногда считают, что тесты объективно показывают уровень специалиста.
Для разработчиков предпочитаем живое общение. Вместо тестов даем реальные кейсы. Например, описываем ситуацию, с которой столкнулись, и спрашиваем, как кандидат подошел бы к решению. Это помогает оценить не только технические навыки, но и его подход к анализу. Пример: у нас задача внедрить новый ландшафт систем, интегрировав инфраструктуру с решениями партнера. Я спрашиваю: «Как бы вы подошли к задаче? Какие шаги предприняли бы?» Такой диалог помогает понять, как человек мыслит, дает более полное представление о квалификации, чем стандартные тесты.
Техническая часть собеседования
На техническое собеседование я всегда привлекаю коллег, например начальника по инфраструктуре или информационным системам. Это делает оценку объективнее. После обсуждаем кандидата, делимся записями и формируем общее мнение.
Собеседование длится по-разному. В случае заинтересованности, процесс занимает около часа.
Критерии для оценки кандидатов
Мы просим кандидатов рассказать о реальных кейсах: какие задачи решали, как подходили к их решению. По ходу задаем уточняющие вопросы, чтобы понять, насколько глубоко человек разбирается в теме. Например, если у человека есть базовые знания, но мало опыта, мы можем предложить проекты, которые помогут ему расти. Иногда просим примеры кода, чтобы оценить техническую экспертизу.
Но больше внимания уделяем взаимодействию. Важно, чтобы человек подходил команде не только по знаниям, но и по характеру. Бывали случаи, когда высококвалифицированный специалист оказывался токсичным, и это может мешать продуктивности всей команды.
Развитие сотрудников
Карьерный путь у многих начинается с техподдержки — это наша «кузница кадров». Здесь сотрудники знакомятся с процессами завода, а мы выявляем их интересы: кто-то идет в информационную безопасность, кто-то в сети или программирование. Мы даем задачи, которые помогают развиваться, и, как только освобождается подходящая позиция, предлагаем рост.
Как мы конкурируем с зарплатами ИТ-компаний?
Это непростая тема. Могу точно сказать, что в нашей компании уделяется особое внимание зарплатным проектам. Мы всегда держим руку на пульсе, анализируем рынок труда и принимаем соответствующие решения.
В любых компаниях важно не только материальное. На «Автозаводе Санкт-Петербург» мы предлагаем интересные проекты для развития. Например, я пригласил начальника по инфраструктуре из Японии, предложив ему уникальные задачи здесь — новую инфраструктуру, развитие ландшафтов. И сегодня он работает в нашей команде. Он доволен, ведь у нас отличный коллектив, интересные проекты, и наша индустрия меняется в лучшую сторону.
Опубликовано 27.12.2024
