Big Data в HR: как они помогут управлять персоналом в 2023-м
Согласно исследованию аудиторской компании KPMG, Big Data используются примерно в 60% HR-департаментов различных организаций по всему миру.
Почему HR необходимы технологии Big Data
О применении больших данных в HR первыми задумались крупные компании. Действительно, внедрение инструментов на основе Big Data наиболее эффективно в компаниях, где более 500 сотрудников, есть «зоопарк» HR-решений и множество неструктурированных данных, которые нужно визуализировать, интерпретировать и анализировать. Такие технологии позволят собирать и структурировать всю информацию из внешних и внутренних источников, чтобы она помогала не только формировать стратегию работы с персоналом, но и в целом развивать бизнес.
Где сейчас используется Big Data в HR
Использование больших данных способно закрыть большой пул задач HR-специалиста, чаще всего это:
● поиск сотрудников (рекрутинг) — анализ и подбор лучших кандидатов в большом объеме неструктурированных данных, в том числе через профили в социальных сетях, фотографии, комментарии, отзывы с предыдущих мест работы и прочее;
● анализ внутренних коммуникаций — электронной почты, телефонных разговоров, встреч в календарях, переписки в корпоративных чатах, мессенджерах и прочего;
● формирование графиков работы — анализ загрузки сотрудников на основе данных о прошедших периодах и составление оптимальных предложений сменам;
● задачи кластеризации — например, распределение сотрудников по льготным категориям, аналитика используемых опций корпоративного соцпакета для расчета эффективного бюджета.
Но всё же в основном Big Data в HR активно используют в двух направлениях: подборе персонала и управлении талантами.
Еще пять лет назад для поиска нового сотрудника было достаточно составить объявление о вакантной должности, разместить его на популярных работных сайтах и прособеседовать пару кандидатов, чтобы одному из них сделать офер. Сейчас на рынке труда всё больше вакансий и соискателей, всё больше площадок и инструментов для поиска подходящего кандидата.
Сам процесс теперь схож с формированием стратегии продаж: необходимо проанализировать информацию о мотивации, желаниях соискателей и их образе жизни, чтобы выбрать подходящую стратегию рекрутинга и исключить неэффективные этапы отбора. Например, в Google отказались от всем известных сложных заданий для IT-специалистов на входящем интервью. В компании провели исследование, и благодаря анализу больших данных руководители и HR-менеджеры поняли: предлагаемые логические задачки никак не помогают оценить профессионализм кандидатов.
Использование Big Data позволяет руководителям и рекрутерам сформировать портрет идеального кандидата, чтобы определить, где именно его нужно искать. Например, чтобы ускорить процесс, с помощью Big Data формируют модель компетенций идеального рекрута: определяют его знания, навыки и умения для эффективной работы.
За счет автоматизации отдельных процессов многократно увеличивается скорость просмотра, анализа и отбора резюме. Соответственно, сокращается время найма и экономятся рабочие часы сотрудников HR-департамента. Вместо самых простых поручений по массовому подбору, делегированных роботу, работники выполняют более сложную работу, связанную с адаптацией, обучением и развитием персонала.
Используя большие данные, HR-специалист может проанализировать эффективность и перформанс: например, может связать бизнес-показатели компании с личными качествами и поведением работника, а также с тем, как он двигается по своим целям и как они коррелируются с целями компании.
Можем выделить несколько преимуществ использования Big Data
- Оптимизация процессов найма. Организации могут принимать гораздо более разумные решения о найме благодаря большим данным. Могут использовать технологии для привлечения талантов, выбирая из тысячи полученных заявок.
- Определение стратегии развития. Аналитика больших данных может помочь HR и руководителям организаций определить возможности для роста — как каждого отдельного сотрудника, так и компании в целом. Получая доступ к данным HRD, руководители могут влиять на бизнес-решения в режиме реального времени, планировать необходимое расширение команд и прогнозировать изменения.
- Контроль состояния команд. Картина, которую может нарисовать аналитика данных, даст HR возможность выявить закономерности и тенденции в настроениях внутри команд. Например, Microsoft использовал HR-аналитику для разработки статистических профилей сотрудников, которые близки к состоянию ухода из компании. Анализ данных о новых сотрудниках, нанятых сразу после университета, был идентифицирован системой как один из самых высокопродуктивных. После данной аналитики Microsoft стали больше сотрудничать с университетами и выстроили дополнительный процесс работы со стажерами.
Что должен уметь HR-специалист
Использование новых подходов в работе предполагает, что HR-специалист должен приобретать новые навыки. Так, HR-специалист должен уметь подбирать источники для получения данных, анализировать количественные и качественные данные в больших объёмах, находить новые источники информации о сотрудниках и предупреждать все возникающие внеплановые изменения в работе с сотрудниками..
Опубликовано 10.02.2023
