HR в ИТ: свои среди своих

Логотип компании
HR в ИТ: свои среди своих
HR-сотрудник в ИТ-компании работает на стыке технологий и психологии. Это позволяет развиваться не только самому, но и помогать совершенствоваться сотрудникам компании, не просто не допускать их выгорания, но и прокачивать их навыки и выстраивать личный бренд.

Работа в HR всегда была непростой, а особенно если речь идет об ИТ-отрасли. Проблема с нехваткой квалифицированных кадров существует практически везде, в любой отрасли экономики, но в информационных технологиях и телекоме она ощущается, пожалуй, острее всего. Но чтобы найти действительно настоящего профессионала, нужно уметь с ним разговаривать на одном языке. Если это программист, то рекрутер должен разбираться в языках и платформах разработки, а также в терминологии. Если специалист по тестированию, то нужно знать, какие технологии тестирования существуют, в чем их различия, а также какие инструменты автоматизации тестирования используются сегодня в ИТ-компаниях. Если речь идет об инженере технической поддержки, помимо технических знаний, следует убедиться в его коммуникативных навыках и стрессоустойчивости. При поиске технического писателя важно найти человека, сочетающего знания продуктов и технологий документирования, имеющего аналитический склад ума, а также грамотность и чувство стиля. Одним словом, HR-сотрудник в ИТ-компании работает на стыке технологий и психологии. Это очень сложно, но и интересно, поскольку позволяет развиваться непрерывно и ежедневно. Причем развиваться не только самому, но и помогать совершенствоваться сотрудникам компании, не просто не допускать их выгорания, но и прокачивать их навыки и выстраивать личный бренд. Во многих ИТ-компаниях этой стороне работы HR-департаментов уделяется самое пристальное внимание.

Новые вопросы и задачи

За последний год кадровым службам пришлось столкнуться с целым рядом вызовов и изменений. Мы попросили их поделиться мнением о работе HR-специалиста в современной ИТ-компании. Что касается глобальных изменений в работе, то они так или иначе были связаны со специальной военной операцией и частичной мобилизацией, а также с выстраиванием трудовых отношений с уехавшими за границу сотрудниками, как текущими, так и потенциальными. «Потребовалось большее погружение в юридические вопросы. Во-первых, это работа по поддержке и возвращению ошибочно мобилизованных сотрудников, оформление отсрочек от призыва и от мобилизации во взаимодействии с Минцифры. Во-вторых, помощь с релокацией и обустройством сотрудников за границей, правильное оформление отношений работодателя с ними», — рассказывает Елена Керс, руководитель отдела персонала компании Nauka.

«На самом деле изменилось очень многое, — дополняет Анастасия Овчаренко, директор практики high-tech Kontakt InterSearch Russia. — Во-первых, появились различные нюансы, связанные с мобилизацией и релокацией. Это заметно сказалось на работе в целом, плюс HR иногда выступает в роли психотерапевта. Любой сотрудник, в том числе топ-менеджер, обращается по всем тревожащим вопросам именно к HR-специалисту. Если компания сталкивается с какими-то внешними событиями, которые сильно отражаются на всех бизнес-процессах, генеральному директору тоже нужна поддержка HR. Ведь именно генеральному директору, который выступает спикером для всех сотрудников от компании, адресованы вопросы из разряда «как мы будем жить дальше?».

Анастасия Овчаренко (Kontakt InterSearch Russia)

Анастасия Овчаренко (Kontakt InterSearch Russia)

HR — это инструмент, а HR-блок обладает определенным инструментарием. Да, HR-специалисты могут дать совет, направить, подсказать, учесть риски, но задают тон и направление топ-менеджеры. Создавать благоприятную атмосферу — это ответственность топов. HR выступает в качестве «рук».

Все мы помним, что во время пандемии коронавируса произошел бум дистанционного обучения. Чаще всего можно было увидеть рекламу обучающих курсов именно в области ИТ. В результате рынок наводнили Junior-специалисты, но кадровую проблему это не решило, поскольку высококвалифицированные профессионалы по-прежнему в большом дефиците. Обострилась конкуренция за специалистов с высокой квалификацией. «Общий тренд «иди в ИТ» дал отрасли мощную волну начинающих ИТ-специалистов, многие из которых имеют за спиной только онлайн-курс по введению в профессию. А опытные кадры, с узкой специализацией, по-прежнему в дефиците.

Не могу сказать, что уход западных ИТ-компаний существенно снизил этот дефицит. Дело в том, что прекращение работы на российском рынке в первую очередь означает прекращение техподдержки, к которой наш бизнес успел привыкнуть за многие годы сотрудничества с зарубежными вендорами. Соответственно, теперь задачу поддержания работоспособности всего парка оборудования и ПО приходится решать собственными силами: нанимать специалистов или передавать на аутсорсинг. Всех специалистов соответствующей квалификации, не уехавших вслед за своими работодателями, или разобрали крупные корпорации, или госкомпании, перед которыми сейчас стоит задача в срочном порядке ускорить цифровизацию. Среднему и малому бизнесу, который не в силах конкурировать с лидерами рынка по привлекательности компенсационного пакета, да и по масштабам проектов, очень сложно закрывать вакансии в ИТ», — комментирует Кирилл Строганов, руководитель коммерческого развития компании «ОБИТ». Еще одна интересная тенденция, по мнению Кирилла — высокая конкуренция на рынке труда. «Дефицит кадров заставил работодателей искать другие инструменты закрытия вакансий, в частности, чаще прибегать к внутреннему обучению и так называемому взращиванию талантов. По статистике, для найма, адаптации и обучения нового сотрудника необходимо около шести месяцев. За это время можно повысить квалификацию собственного сотрудника. Даже с учетом затрат на обучение это экономически выгоднее. Кроме того, в данном случае вы страхуете себя от ухода специалиста, которому могло стать тесно на текущей позиции. Программы внутреннего обучения и прозрачные карьерные маршруты — сигнал персоналу, что компания верит в них и будет инвестировать в них», — говорит он.

Новый уровень работы HR заключается в ориентации не на проекты, как было раньше, а на продукты. «Это фундаментально меняет то, как выстраивает свою работу HR. Принято считать, что у эйчара проектное мышление. Проект имеет четкие временные ограничения, заранее установленные конечные результаты, набор ресурсов, необходимый для реализации проекта, и нацелен на эффективное выполнение этого проекта. Продуктовый подход требует постоянного развития и совершенствования. Он не обязательно имеет конечную цель, а больше направлен на повышение предоставляемой ценности для сотрудников, и при этом ресурсы (дополнительные) выделяются по мере увеличения влияния HR в этом процессе», — отмечает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт».

Кристина Гурочкина («Рексофт»)

Кристина Гурочкина («Рексофт»)

Самое важное условие — быть заинтересованным ИТ-сферой, быть в теме и знать, какой стек технологий сейчас самый популярный и т. д. Это помогает развиваться и поддерживать разговор с кандидатами и подчиненными. Ведь о какой эффективной коммуникации в компании может идти речь, если вы говорите на разных языках?

Не хлебом единым

Специалистов не только нужно уметь привлекать, но и удерживать в компании, чтобы они не уходили к конкурентам. Зарплаты в ИТ традиционно высокие, но деньги и даже привлекательный соцпакет — не единственное, чем можно заинтересовать соискателя. Разработчикам и инженерам важно решать интересные задачи, пробовать новые продукты, технологии и подходы. Если этого нет, рано или поздно можно потерять интерес к работе, а там и до профессионального выгорания недалеко. «Важен индивидуальный подход — в ИТ так было всегда, — напоминает Ирина Таранова, руководитель HR-департамента компании Ramax Group. — Помимо финансовых условий, важен интерес, возможность развития. Имеет значение наличие аккредитаций в ИТ для получения льгот. Для нас наличие аккредитации сегодня является конкурентным преимуществом, как и гибридный формат работы, который мы сохранили и после окончания пандемии».

Ирина Таранова (RAMAX Group)

Ирина Таранова (RAMAX Group)

ИТ — высокоинтеллектуальные сотрудники, зачастую это очень помогает в диалоге и выстраивании процессов.

«В нашей стратегии мы даем определение нашей компании как организации, которая формирует собственную культуру разработки, совершенствует процессы и заботится о комфорте каждого специалиста. Есть возможность обсудить с коллегами сложный вопрос, воспользоваться базой знаний, поделиться своей экспертизой. Это привлекает тех, кто уже давно с нами и вносит вклад в развитие компании», — говорит Юрий Иванов руководитель группы подбора и адаптации персонала компании SimbirSoft.

Ирина Бармина, директор по персоналу ГК «ЛАНИТ», перечисляет целый набор факторов нематериальной мотивации для сотрудников. «Помимо финансовых условий, определяющее значение имеют факторы дополнительной нематериальной мотивации: наличие ДМС, программ обучения, наличие в компании развитых сообществ по интересам (например, спорт, киберспорт), программ психологической и карьерной поддержки. После пандемии и за последние год-два на первый план для соискателей вышла удаленка и возможность работать в гибридном формате», — рассказывает она.

Ирина Бармина (ГК «ЛАНИТ»)

Ирина Бармина (ГК «ЛАНИТ»)

Развитие личного бренда сотрудника неотъемлемо от развития бренда компании. Невозможно представлять себя на конференциях, мероприятиях, писать посты, статьи без отсылки к текущему месту работы.

Корпоративную культуру — в массы

В любой ИТ-компании, которая заботится о своей репутации, положительных отзывах настоящих и даже бывших сотрудников, а также снижении общей текучки кадров, особое внимание уделяется корпоративной культуре, носителем и проводником которой является, прежде всего, топ-менеджмент. По мнению Елены Керс (Nauka) этим должны заниматься все, а не только топы. «Топ-менеджмент, в любом случае, становится идеологом корпоративной культуры. Какие базовые принципы он закладывает через свое поведение, такой она и будет. HR может своим влиянием что-то подкорректировать, добавить. Но подобные изменения всегда сложны и не быстры. Однако на плечах эйчара — поддержка и развитие основ, заложенных руководством компании. Реализация их во всех инструментах, отслеживание конгруэнтности принципов управления и всех процессов и подходов в работе с персоналом», — поясняет она.

Кирилл Строганов («ОБИТ») согласен с тем, что корпоративная культура должна быть плодом коллективной работы. «Сейчас мы переживаем период, который я бы обозначил как «эпоху новой искренности». Ощущается большой запрос на честные, прозрачные отношения между работодателем и сотрудниками, — считает эксперт. — Поэтому, если в процессе внутренних коммуникаций будет участвовать только HR-департамент, а топ-менеджмент дистанцируется от коллектива, ни о каком доверии речи идти не может. У нас в компании с начала 2022 года участились личные, очные встречи руководства с сотрудниками, причем как на самом высоком уровне — генерального директора, так и внутри подразделений. Эта работа носит систематический и планомерный характер и, по нашей оценке, позволила избежать «функциональной комы» в начале года и сохранить трудовые ресурсы».

Кирилл Строганов («ОБИТ»)

Кирилл Строганов («ОБИТ»)

В 2022 году спрос на таланты был настолько высоким, что в некоторых компаниях, по нашим данным, зарплаты ИТ-специалистов росли быстрее, чем инфляция. Бизнесу приходилось «тушить пожары», вызванные событиями 2022 года, и действовать быстро в том числе в отношении ИТ-инфраструктуры и ее адаптации к новым условиям.

К ИТ — особый подход

Как мы уже говорили, HR-специалист, работающий в ИТ, отличается от классического кадровика, корни профессии которого уходят еще в советское прошлое. К чему надо быть готовыми тем, кто хочет посвятить себя в работе именно с айтишниками? «Сам кадровый работник в ИТ — особенный и отличается от классического кадровика из других сфер бизнеса. Технические специалисты — это в основном интроверты, не желающие коммуницировать. Но и кадровые специалисты часто погружены с головой в кадровое ПО, табели и приказы. Работа требует много внимания и усидчивости. Между командой технарей и кадровыми работниками должна быть коммуникация: при устройстве на работу, подписания документов и т. д. Поэтому сейчас образ кадрового работника меняется, он становится более прокачанным по софт-скиллам», — полагает Кристина Гурочкина («Рексофт»).

«От кадровика именно в ИT-сфере будет требоваться высокий уровень клиенто- и бизнес-ориентированности, хорошие коммуникативные навыки, готовность найти компромиссное решение, устраивающее как работодателя, так и сотрудника», — дополняет Елена Керс (Nauka).

Елена Керс (Nauka)

Елена Керс (Nauka)

Личный бренд специалиста-эксперта полезен для бизнеса в части привлечения и удержания сотрудников, заинтересованных в развитии. Его имеет смысл развивать, если вы уверены в своих силах в плане удержания этого специалиста-эксперта и его ближайшего окружения в компании. Ведь при развитии личного бренда публичность специалиста становится стопроцентной, а, значит, его проще схантить. И что самое печальное — «на выход» потянутся и те, кто пришел в компанию ради него.

«Сейчас появляется больше требований к культуре взаимодействия между людьми внутри компании, — говорит Анастасия Овчаренко (InterSearch). — Это адекватное, бережное, внимательное отношение друг к другу и к границам друг друга. У HR в ИТ-компаниях есть даже отдельное направление внутренних коммуникаций, связанное с тем, как правильно транслировать информацию для сотрудников и как с ними эффективно взаимодействовать. В ИТ, в частности в разработке, появилось отдельное направление деврел (developer relations — взаимодействие с девелоперами), так как существуют некие особенности взаимоотношений. Например, они лучше воспринимают письменную информацию, корпоративной почте предпочитают определенные мессенджеры и т. д. Но это больше про инструментарий, а не про софт-скиллы. А если выделять в целом софт-скиллы, то это те, что присущи профессионалам, работающим в сфере взаимодействия с людьми, — коммуникабельность, открытость, гибкость».

Инструменты для работы

Помимо скиллов и навыков, нельзя забывать и про инструменты, облегчающие и автоматизирующие работу кадровиков. В ИТ-компаниях это нередко собственные разработки. При большом потоке кандидатов и потребности в полноценной аналитике помогают автоматизированные системы. В ИТ-компаниях это возможно сделать своими силами. «Мы в SimbirSoft порядка десяти лет пользуемся собственной HRM-системой. Там удобно заводить детальные заявки на подбор специалистов, фиксировать этапы работы с кандидатом, автоматически отправлять офферы и письма о выходе нового специалиста. Интересная опция HRM-системы — база кандидатов. Она собирается с согласия соискателей на самых популярных ресурсах, в установленных законодательством и ресурсами пределах. Информация о кандидате хранится в базе в течение срока, указанного в согласии. Важна и аналитика — в отчетах мы получаем данные по воронке найма, количеству выходов, срокам закрытия вакансии, эффективности того или иного рекрутера», — рассказывает Юрий Иванов (SimbirSoft).

Юрий Иванов (SimbirSoft)

Юрий Иванов (SimbirSoft)

Сейчас заметен тренд на вакансии с требованием не только английского, но и китайского языка.

По мнению Ирины Барминой («ЛАНИТ»), помимо HRM-систем, кадровикам будут полезны любые решения, способные анализировать данные и делать выводы (например, BI-системы для анализа данных по подбору персонала), а также task-менеджеры, позволяющие приоритизировать задачи.

Опубликовано 06.03.2023

Похожие статьи