УправлениеИТ в бизнесе

10 советов, как сохранить сотрудников в эпоху гибридной работы

Дмитрий Зимнев | 29.06.2021

10 советов, как сохранить сотрудников в эпоху гибридной работы

CIO ведущих мировых компаний дают рекомендации, как минимизировать кадровые потери

Повлиял ли COVID-19 на многие организации, которые ранее неохотно отпускали сотрудников работать из дома? В аналитической компании Gartner уверены, что да.

«Даже терминология «удаленная работа», относящаяся к работе вне официального офиса в исключительных случаях, сейчас кажется устаревшей, — говорит Мэтт Хэнкокс, старший директор-аналитик Gartner, — Это больше, чем семантический сдвиг. По мере того, как предприятия нормализуют работу из дома, такие концепции, как «распределенное рабочее место», «гибридная рабочая сила», «гибкая работа» и «работа из любого места» становятся для текущего момента более подходящими». 

Гибридное рабочее место включает в себя как удаленных, так и работающих на месте сотрудников, а также тех, кто в определенное время работает из дома, а в другое, согласно расписанию, в офисе. Это будущее работы и оно потребует изменений как в ИТ, так и в операционных моделях.

Кроме того пандемия открыла дверь к большему количеству вариантов такой гибридной работы и это обязательно приведет к текучести кадров, уверена Стефани Оверби, обозреватель ресурса Enterpriseproject.

Действительно, по мере того, как наша жизнь все больше приближается к нормальному состоянию, а признаки указывают на восстановление экономики, сотрудники начинают изучать новые возможности. Последние данные показывают, что от четверти до половины находятся в поисках новой работы. В отчете Achievers Workforce Institute о вовлеченности и удержании персонала говорится, что 52% работников в США планируют поискать новую должность в 2021 году. А исследование Prudential Financial's Pulse of the American Worker сообщает, что 26% работников планируют покинуть своих работодателей после пандемии.

Согласно тому же Prudential Financial, среди множества факторов, влияющих на ситуацию, определенное место занимают опасения сотрудников по поводу карьерного роста. Кроме того, широкое и быстрое распространение удаленной работы открывает новые возможности трудоустройства из любого места.

«Это идеальный шторм для увеличения текучести кадров», — говорит Брайан Абрахамсон, ИТ-директор и заместитель директора лаборатории по коммуникациям и информационным технологиям Тихоокеанской северо-западной национальной лаборатории Министерства энергетики США. «Раньше мы рассуждали о влиянии страха, неуверенности и сомнений на людей. Добавьте к этому последствия эмоционального выгорания и изоляции, и вы получите рецепт хаоса на рабочем месте», — добавляет Дэн Робертс, генеральный директор Ouellette & Associates и автор книги «Признания успешного ИТ-директора». Вопрос, который каждый ИТ-директор должен задавать своим менеджерам по персоналу: «Создают ли рекрутеры, которые пытаются переманивать наших людей, лучшую картину будущего, чем мы?»

Пришло время заняться расчетом ожидаемой текучести кадров. «Если вы признаете, что факторы риска, влияющие на вероятность увеличения убытков в ближайшем будущем существуют, первая рекомендация, которую я бы сделал, проста: подготовьтесь к этому», — говорит ИТ-директор Selective Insurance Джон Бресни.

Как же справиться с проблемой? Вот 10 советов от ИТ-директоров и HR-руководителей.

1. Оставьте ваших сотрудников трудиться там, где им удобно

«Многие ИТ-директора, с которыми я общаюсь, обнаруживают, что их сотрудники ценят работу из дома, а также гибкость и определенность, которые получают», — говорит Абрахамсон. В этом случае ИТ-лидерам следует изучить гибридные модели, чтобы их ключевым игрокам не пришлось искать другую работу для сохранения комфортных условий.

2. Выясните причины текучести

Обратите внимание на людей, которые недавно ушли. «Обсудите предупредительные знаки, которые мы проигнорировали и что могло ушедших удержать», — советует Робертс, — Опубликуйте результаты вместе с вашими менеджерами по персоналу и примите меры сегодня, чтобы уменьшить дополнительные потери».

3. Создайте чувство сопричастности

«Если у ваших сотрудников нет прочной связи друг с другом, а также с миссией и ценностями вашей организации, вы рискуете просто стать для них халтурой-подработкой», — говорит Абрахамсон, — Пришло время удвоить ваши усилия по налаживанию связей и восстановить позиции, которые вы, вероятно, потеряли во взаимодействии с персоналом в прошлом году».

4. Смотрите не только на своих звезд

«ИТ-директора и их команды проделывают огромную работу, выявляя и реализуя свой высокий потенциал, — говорит Робертс, — Но теперь пришло время взглянуть на членов команды, которых «обошли стороной», поставив формальную галочку».

5. Проведите оценку талантов

Пришло время определить сотрудников с потенциалом роста, а также тех, кто занимая  ключевые должности могут уволиться. «Разработайте программы для непосредственного немедленного вовлечения этих сотрудников», — советует Бресни. Например Select Insurance разработала программу наставничества для ИТ-специалистов в этих категориях.

«Хотя во время пандемии производительность оставалась высокой, большинство разговоров между менеджерами и сотрудниками было напрямую связано с задачами, проектами и выполнением обязательств», — говорит Бресни, — Не всегда было время поговорить о талантах и развитии карьеры, как если бы мы были вместе в офисе».

Организация Бресни соединяет каждого подопечного с менеджером вне зависимости от подчиненных отношений. «Это позволяет проводить обсуждения, направленные на повышение вовлеченности и развитие карьеры», — говорит Бресни, — Наставник и ученик в равной степени извлекают выгоду из этих отношений. Это улучшает их понимание проблем и возможностей, влияющих на другие отделы, с которыми они могут не сталкиваться в среде удаленной работы и повышает их осведомленность о необходимости проведения подобных обсуждений в рамках своих структур».

6. Развивайте культуру обучения

Компенсация важна, но ИТ-специалисты хотят расти и развиваться. «ИТ-директора реализуют программы развития талантов и внутренние «ИТ-академии» большие, бюджетные и брендовые, — добавляет Робертс, — это, в сочетании с предоставлением людям времени и пространства для обучения, демонстрирует заинтересованность в их будущем».

7. Раскройте свой талант внутри организации

ИТ-менеджеры заинтересованы в том, чтобы быть «хранителями талантов». ИТ-директора должны переделать этот сценарий и поощрять к поиску новых вакансий и возможностей членов своей команды внутри компании. «Если у вас нет внутренней мобильности, — говорит Робертс, — вы получаете внешнюю мобильность».

8. Поощряйте положительные уходы (и возвраты)

«Мы вот-вот вступим в период беспрецедентного оттока и выгорания талантов. Я верю, что многие люди уйдут и вскоре осознают, что «трава на самом деле не была зеленее», — считает Робертс, — Итак, когда у вас есть люди, которые уходят, напомните им, насколько вы их цените, и пожелайте им успехов в их новом начинании. Потому что чем элегантнее будет выход, тем более уважительным будет их возвращение».

9. Запланируйте некоторые потери

По данным CompTIA, уровень безработицы среди ИТ-специалистов в США составил 2,4% в марте 2021 (по сравнению с 6,6% для всех профессий), в то время как количество вакансий работодателей на открытые ИТ-должности в феврале достигло 12-месячного максимума. «Если текучесть кадров увеличивается, мы должны предположить, что среднее время на замену и прием на работу нового сотрудника также займет больше времени, чем это было нужно в прошлом», — комментирует Бресни, — Наши сотрудники — самый важный актив, который у нас есть, и нам, возможно, придется подготовиться к тому, чтобы использовать его более экономно, чем раньше».

Сейчас хорошее время, чтобы рассмотреть вопрос о переводе высокорисковых должностей в производственном персонале третьим сторонам или автоматизации разных задач, где это возможно, чтобы предотвратить сбои из-за выбытия персонала. «Что наиболее важно, я бы посоветовал вам провести открытое обсуждение рисков с вашими бизнес-клиентами, проанализировать свой портфель приложений и решить, какие проекты и инициативы больше всего способствуют вашей бизнес-стратегии», — говорит Бресни, — Если у многих команд нет ключевых навыков, худшее, что вы можете сделать, — это не выполнить все начатые проекты. Вы и ваши бизнес-клиенты должны быть готовы принимать правильные бизнес-решения по проектам, которые могут быть отложены или лишены приоритета, если истощение ключевых навыков требует этого».

10. Не ограничивайтесь сокращением потерь

Подумайте, что вы можете сделать, чтобы извлечь выгоду из появления на рынке новых талантов. В Тихоокеанской северо-западной национальной лаборатории, например, Абрахамсон использует гибридную модель рабочего места, которая дает сотрудникам гибкость в том, как и где они работают, в сочетании с инвестициями в культуру. Он внедряет новые концепции и технологии совместной работы, чтобы повысить качество обслуживания имеющихся сотрудников и привлечь новых.

Быстрая самооценка гибридной работы

После локдауна работодатели и сотрудники оказались в новом мире. Старые правила ушли, и мы должны разработать новые способы гибкости и управления для рабочей среды. Крис Рэдли предлагает пересмотреть стратегии удержания и найма, чтобы найти баланс между работой и личной жизнью, ответив на несколько вопросов.

  1. Взгляните на свои кадровые стратегии и инструменты управления персоналом, действительно ли вы способны поддерживать гибридную рабочую среду и управлять ею? Прямо сейчас, с вашим существующими кадровыми решениями и политиками?

  2. Можете ли вы превратить ожидания сотрудников в конкретную гибкую рабочую политику, которая доставит радость вашим сотрудникам, укрепит их лояльность и привлечет новые таланты?

  3. Сможете ли вы сохранить корпоративную культуру, которую вы разработали и в которую инвестировали?

  4. Можете ли вы сделать так, чтобы те, кто работает из дома (полный или неполный рабочий день), приобретали тот же опыт работы, что и те, кто работает в офисе и каждый день быть на виду у менеджеров?

  5. Можете ли вы легко и безопасно увольнять и привлекать удаленных или гибких сотрудников?

  6. Можете ли вы организовать дистанционный вводный курс и предоставить наставничество?

  7. Можете ли вы обеспечить беспрепятственное взаимодействие между менеджером и командой в гибридной среде?

***

Гибридная работа, ставшая привычной в 2021 году, продолжится и в будущем. Опрос ReimagineHR, проведенный Gartner, показал, что только 36% работников считались высокопроизводительными  в организациях со стандартной 40-часовой рабочей неделей. В тоже время компании, которые предлагают гибкость в отношении того, когда, где и сколько работать, рассматривают 55% своего персонала именно как высокопроизводительных сотрудников.

Гибридная работа

Темы: Бизнес в цифре


Поделиться:

ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Также по теме

Другие материалы рубрики

Мысли вслух

Десять лет назад мы говорили о будущем цифры и управления с Пеккой Вильякайненом - технологическим предпринимателем и опытным инноватором. То будущее, о котором мы говорили тогда, наступило. День за днем, со скоростью времени.
Согласно прогнозам Gartner, к 2022 г. 75% организаций, использующих инфраструктуру как сервис (IaaS), будут реализовывать продуманную мультиоблачную стратегию, в то время как в 2017 г. доля таких компаний составляла 49%.
Все жалуются на нехватку времени. Особенно обидно, что его не хватает на самые важные вещи. Совещания, созвоны, подготовка внутренних отчетов, непонятно, насколько нужных, но которые начальство требует так, как будто это именно то, ради чего мы работаем.

Компании сообщают

Мероприятия

Международная конференция по информационной безопасности ZeroNights
Санкт-Петербург, Кожевенная линия, 40, «Севкабель Порт»
3 490 руб
25.08.2021
09:00–23:00
Конференция «Кадровый ЭДО: цифровизация на практике»
Москва, отель Метрополь, Театральный проезд, 2
25.08.2021
09:30–17:00
Форум «Цифровое предприятие»
Москва, отель Метрополь, Театральный проезд, 2
26.08.2021 — 27.08.2021
09:30–17:00