Кентервильское привидение

Читая за утренним чаем «Форбс», с большим интересом ознакомился с материалом Марины Вишняковой «Гостевой брак. Почему не стоит вкладывать в развитие сотрудников». В статье[1] рассматривается современная модель отношений «сотрудник – работодатель», проблемы в этих отношениях и возможные способы их решения. Написано метко и по существу вопроса: я смело могу рекомендовать к прочтению всякому, кому данная тематика интересна. Однако в отношении причин, почему в настоящий момент ситуация именно такая, откуда это все пошло и почему привело ровно к этому, у меня есть свое видение, которым я, в меру своих скромных талантов, хочу поделиться, учитывая значимость темы применительно к практическому менеджменту в отрасли ИT.

Призрачный ГОСТь

Итак, гостинг (от анг. ghost – «привидение», «призрак», «фантом», «дух», «тень»): решение человека внезапно исчезнуть из поля зрения своего социального круга, прекратив отвечать на письма, звонки, сообщения в социальных сетях. Жил, работал и вдруг исчез... Начальство и коллеги в шоке: проект «горит», а человек натурально пропал, никто и никак не может его найти. Что же случилось? Почему это произошло? Марина пишет о наметившейся глобальной тенденции, смысл которой в том, что «люди стали больше внимания уделять собственной личности, а не продаваемой на рынке труда функциональности». Но откуда взялась эта тенденция? На поставленный вопрос отвечу вопросом, столь страстно любимым сотрудниками, отвечающими за подбор персонала: «Почему нашей компании следует взять именно вас?» Причем с каким-то поистине маниакальным энтузиазмом такой вопрос задается соискателям на самые рядовые должности.

Да, безусловно, это – не главная и, разумеется, не единственная причина, но нужно отчетливо понимать, что такое поведение – суть ответная реакция на «внешнюю среду», а именно на те процессы и отношения, что существуют в компании. Как справедливо заметил классик, бытие определяет сознание.

Клиника в руках пациентов

Какова цель бизнеса? В чем его суть? Если совсем по-простому, без обращения к «высоким материям», то речь идет о получении прибыли – то самое «купили за рубль, продали за два». В этом легко убедиться, если открыть документ под названием «устав» и внимательно его прочесть. Там будет что-то вроде «удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли». Как писал Марк Твен, «это были деловитые люди с энергичными манерами и быстрой речью; доллар был их богом, искусство добывать его – религией».

Однако в деятельности многих крупных компаний и сотрудников в них работающих, в последние десятилетия стали происходить удивительные трансформации, суть которых внешний наблюдатель мог бы описать как игру в бизнес, вместо, собственно, бизнеса. Прибыль, доход и заработок из ключевой доминаты преобразовались в сознании большинства сотрудников компаний в некий побочный, сопутствующий результат процесса выполнения трудовых обязанностей.

Появилось огромное количество «умных слов» в повседневном общении (вне зависимости от контекста и предмета разговора) сотрудников организаций на всех уровнях ее иерархической пирамиды. Бессмысленные речевые штампы заменили собой саму речь. Любое письмо завершается строчкой «с надеждой на понимание», любая фраза кончается словами «я вас услышал». Рабочее время стало делиться между проведением совещаний, написанием отчетов и, если вдруг останется, собственно работой. Появились должности и структурные подразделения, роль которых в деятельности компании непонятна практически никому.

Тут можно порассуждать об особенностях управления в крупных компаниях, об организационной структуре, о корпоративной культуре, о бизнес-процессах, о менеджменте, но я хочу обратить внимание на влияние происходящего на конкретных «простых» людей: тех сотрудников, кто, собственно, «работу работает». Вот пример одной нидерландской компании, занимающейся разработкой ПО, глазами очевидца из России: «Тут очень любят Scrum, ну просто очень. Бывает, что в описаниях местных вакансий упоминаются Lean и/или Kanban, но в подавляющем большинстве – Scrum. Некоторые компании только начинают у себя его внедрять (да, в 2018–2019 годах). Некоторые же применяют настолько неистово, что это принимает форму карго-культа. К последним я отношу свою контору. У нас есть ежедневные планерки, ретроспективы, планирования спринтов, планирования крупных итераций (на 3–4 месяца), подробные общекомандные разборы предстоящих задач, отдельные митинги для скрам-мастеров, отдельные митинги для техлидов, митинги технического комитета, митинги владельцев компетенций и т. п. Мне и в России доводилось играть в скрам, но там не было такого бессмысленного соблюдения всех ритуалов. Периодически народ жалуется на засилье митингов, но меньше их не становится. Еще один пример бессмысленности – индекс счастья команды, составляемый на каждой ретроспективе. Сама команда относится к нему довольно несерьезно, многие запросто с улыбкой говорят, что они несчастны, могут даже флешмоб устроить (кто сказал «сговор»?). Я как-то спросил скрам-мастера, зачем это вообще надо? Он ответил, что менеджмент внимательно смотрит на этот индекс и старается поддерживать команды в приподнятом настроении. Как именно он это делает – я уже не спрашивал».

Может показаться, что источник всех бед найден – это проклятый Запад, а его бесконечные выдумки на ниве управленческих практик вносят смуту и не дают сосредоточиться на главном.». Есть тут только один нюанс...

Мэйд ин Америка

Вся теория и практика западного менеджмента неотделима от той цивилизационной модели, в рамках которой она развивалась. Религия, культура, искусство, политическое устройство, общественные ценности – это все вносило свою лепту. В рамках той же протестантской этики веками формировались отношения людей к труду, к собственности, отношения между людьми в рамках трудового процесса, отношения к результатам своего труда и труда других людей. Европейцы и американцы делали свое и для себя на своем собственном опыте. То, что вызывает у нас удивление, оказывается понятным при рассмотрении с их позиций. Очевидным следствием является то, что любые западные методологии и практики требуют обязательного осмысления и адаптации под наши реалии: культуру, общественные ценности, менталитет. Попытки «скопипастить» что-либо приводят либо к нежизнеспособным конструктам, либо к карикатурным подобиям исходного.

Как разочароваться в «Работе Мечты»? Да очень просто! Слово предоставляется программисту из Москвы: который нашел работу полностью его устраивающую. И по деньгам, и по отношениям в коллективе, и – самое главное – по содержанию самой работы: «Столько новых и интересных задач, сколько я сделал за эти полгода, мне не доставалось за последние лет пять как минимум... В общем, еще вчера я считал что жизнь удалась и я наконец-то нашел работу своей мечты... Но сегодня (в субботу) у нас была т. н. «Стратегическая фасилитационная сессия» на тему «Ценности компании… И это не разовая акция, а стратегическое направление». Программист считает, что началось манипулирование его сознанием и планирует увольняться. Такое видение ситуации описал в своем блоге человек взрослый, зрелый, прекрасно образованный, с большим жизненным опытом и кругозором. Тут можно снисходительно попенять, дескать, не совпали ценности компании с ценностями сотрудника, не понял человек своего счастья и далее по списку, но очевидная проблема в том, что человек просто хотел работать программистом: алгоритмы придумывать да код писать. Более чем скромное желание. И что же это за ценности такие у компании, для работы с которыми нужна аж целая «стратегическая фасилитационная сессия»? Если у компании есть подлинная, реальная, сформулированная миссия, то ценности компании из нее следуют автоматически и никакой «огород» городить не надо. Если же такой миссии нет, а фирма просто «делает деньги», то тут тоже нет никакой проблемы: достаточно это честно признать и спокойно работать.

А смысл?

Для наемного работника смысл работы – заработок. А ценность труда для конкретного человека определяется как востребованность его деятельности окружающими. Невозможно считать свой труд значимым, если к нему и его результатам окружающие равнодушны. Думаю, что у каждого есть свои личные примеры относительно небольших организаций (автосервисы, парикмахерские, медицинские центры), сотрудники которых трудятся там многие годы, прекрасно справляются со своей работой, имеют профессиональную репутацию и неиссякаемый поток клиентов. Они не ищут в работе смысл, они занимаются осмысленной повседневной трудовой деятельностью. И это ключевой момент.

Давайте вспомним столь популярную мантру о том, что «деньги – это не главное». Было время, когда ее можно было услышать из любого утюга. Не описать словами того энтузиазма, с каким топ-менеждеры, кадровики и бизнес-тренеры доносили свет истины до трудовых масс: самое главное, чтобы работа была интересной! Удивительное дело, но в странах «развитого капитализма» деньги для наемного сотрудника — это действительно не главное. Это обязательное! Достойная и адекватная оплата труда квалифицированного специалиста – это отправная точка, обусловленная сугубо экономическими реалиями: образование платное (в большинстве своем), стоит недешево, его часто получают на кредитные деньги, кредит надо отдавать, а если отдавать нечем, то никто и озадачиваться этим не будет, а нет специалистов, так и работать некому. Вот примерно такая цепочка. В этой схеме образованный, квалифицированный и готовый к труду человек априори обречен на финансовое благополучие в той или иной степени. А поскольку многие сферы профессиональной деятельности лишены ореола возвышенности, благородства и героизма из серии «это один маленький шаг для человека и огромный скачок для человечества», то возникает идея попытаться привнести некоторые искусственные составляющие «великой идеи» в рамках повседневного трудового процесса. Вот тот самый «индекс счастья команды». После того как у сотрудника «закрыт» финансовый вопрос, для бизнеса возникает опасность, о которой пишет автор статьи в «Форбс»: «Как только заработанного становится достаточно для того, чтобы купить себе тот или иной вид времяпровождения, так «мерцающий менеджер» и перестает работать. Нимало не заботясь о том, что будет происходить на брошенном им участке производственной деятельности». Квалифицированные кадры слишком дороги, чтобы их терять.

А теперь спроецируем на наши реалии. Приходит человек на собеседование, а ему раз, и вопрос какой-нибудь из серии «почему мы должны взять именно вас?». Прошел собеседование, отработал некоторое время, решил поговорить с начальством о «перспективности своих перспектив», а ему отвечают, дескать, деньги – это не главное, а что главное, тебе скажут на стратегической фасилитационной сессии, даром что тема оной – «ценности компании»...

Все только начинается

Очевидно, что в мире существует огромное количество управленческих практик. Европа, США, Юго-Восточная Азия, Ближний Восток – везде есть коммерческие компании, которые в рамках своей повседневной деятельности решают абсолютно одинаковые задачи. При этом нигде не считается зазорным понимать специфику своей страны, культуры и менталитета для оптимального использования имеющихся возможностей: достаточно вспомнить те успехи и достижения, которых добились Япония и Южная Корея после Второй мировой войны. И задача менеджмента компании состоит в анализе существующих подходов и внедрении того, что даст реальный эффект в существующем контексте. Кстати, с техническими решениями в ИT происходит примерно то же самое: огромное количество языков программирования, библиотек и фреймворков, из которых надо выбрать те, что будут использованы в рамках текущего проекта. Конечно, с технической составляющей существенно проще: тут изначально все «интернационально». Но в процессе дальнейшего развития отрасли к этому вопросу все равно придется возвращаться с учетом активного развития интернациональных коллективов, распределенных команд и практик удаленной работы.

[1] https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/372585-gostevoy-brak-pochemu-ne-stoit-vkladyvat-v-razvitie-sotrudnikov